【11月16日打卡总结】本帖最后由慕遥于20

作者慕遥 2012-11-16 07:30 25046

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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本帖最后由慕遥于 2012-11-16 13:10 编辑

看来是要把绩效考核管理方法一个一个抽丝剥茧的来学习下咯，好事情~~

强制正态分布法，可以起到2个非常重要的作用：

1. 可以缓解员工和管理者之间的矛盾冲突，实际过程中一般都是由主管来打分的多，这样，如果考核结果有异议的时候，员工往往会把矛头指向主管，造成了“人与人”之间的矛盾，这个方法，有着强制性，可以一定程度上化解“人与人”的矛盾，而是更多的把焦点转移到制度设置上；

2. 可以降低绩效成本，不会一味的偏高，这和KPI考核的时候标度的计算一般会控制一个下限和一个顶限，方便控制总成本；

再者，强制正态分布法因为其鲜明的特点：

1. 强刺激性

2. 强惩罚性

对实施的前提条件就提出了较高的要求，要求达到或者基本达到以下的基础条件后方可采取：

1. 成熟的绩效文化：GE的活力曲线的提出和实施，是有着10年的绩效文化建立过程的，而且有一个坚决果断的CEO；

2. 要有相应的制度保障和流程保障：绩效考核制度要完善，企业愿景和文化能够吸引员工为此进行持续改进绩效，避免演变成简单粗暴的“胡萝卜+大棒”的管理方式；

第三，强制正态分步法，方案制定时要考虑的问题：

1. 等级划分要拉开差距，充分体现奖励和惩罚的效果；

2. 比例划分要恰当，GE采用的是20%、70%、10%，这个比例因企业因行业因环境而异；

3. 执行力度要强，每次考核的结果出来后，必须要找预定的结果进行落实，要取信于员工，知道这不是临时的制度、是坚决执行的制度；

4. 激励与惩罚的措施要多样:

4.1 激励不可简单的就用眼前的立时可得的物质或者是货币激励来进行，可适当捆_绑长期性的货币激励（例如股权），分散性的货币激励（例如出差补助提高、车贴提高、住房补贴提高等方式），再适当捆_绑非货币激励（例如职位晋升、权限扩大、高层领导在公开场合的肯定和赞赏等方式）；

4.2 惩罚也不可单一采用辞退的手段，有时候考核是存在误差的，尽量不要一次考核就定性，可以累积考核来决定，对于处于后10%的员工，有可能是因为本人工作方式的问题，招致了某些评价人员的不喜，造成的考核垫底，但是其在专业技术领域也许对企业创造了不斐的价值，这时候可以采取绩效面谈的方式，了解原因，来制定改进方案，比如可以安排其参加一些“如何提高职场交流能力”等培训。

5. 是否可以考虑员工个人绩效与团队绩效结合的方式？如果同样的比例强制分到每个部门，对于整体表现优异的部门来说还不得不分出10%表现差的，这样会很大程度上打击到部门积极性和员工积极性，因此建议最好是结果部门绩效考核评分来划定比例，使得表现突出的部门可以有更多的员工获得更高的分数，这样会减少部门之间的冲突。

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