【11月16日打卡总结】本帖最后由studi

作者生涯笔迹 2012-11-16 08:39 454

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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本帖最后由 studio21 于 2012-11-16 10:21 编辑 1、所在企业未用。“强制正态分布法”要与不要，要从总体人力资源体系上统筹考虑。 2、适用即好。管理上没有“对”与“错”的概念，只有“得”与“失”。单纯的只从考核上考虑，“强制正态分布法”应该是一种比较科学的方法、有力的工具。越是正规的大的组织，采用的“得”越多；越是不正规的小的组织，采用的“失”越多。 “强制正态分布法”，应该说对每个团体的整体是符合的，但局部的不平衡性都是天然存在的，即所谓的长板、短板。愈是不正规的组织，其内部不平衡性愈大，短板愈明显。比如有些贸易型小企业，销售很利害，其它方面可能就一般，甚至拖后腿（因为注意力集中、只聚焦在销售上），如果没有整体的通盘考虑、辅导改善，直接使用，易造成内部的不公平度大，易人心涣散，队伍就不好带了。愈是正规的大的组织，内部愈均衡，使用而造成的不公平度越小。 3、其实，个人看法，可以对“强制正态分布法”进行一定的修订，以适合我们的文化与管理现状，工具是不是好工具，要看怎么去用，合适即好。窃以为，可以在比较人数和内部单位多的这种组织内先按“强制正态分布法”对组织内单位分类，再行实施组织内单位“强制正态分布法”考核结果修订：绩效好可以A越多（甚至S级），C越小（甚至没有）；绩效差的，A越少，C越多，但要控制一个度。但其它配套要跟上（薪酬结构等也要公平、合理，比如“雨蝉 73楼”所言：俺们所在的企业对此方法也是观望已久啊，但迟迟不敢下手（主要原因是内部企业薪酬不够吸引力，人才不够；外部经济形势有压力，公司采用紧缩的政策）。）越是像营销这样的业绩至上的单位，应用的效果越好；越是没有明显业绩指标的，应用的效果越难保证，甚至造成负面效应。目的就是达到内部的相对公平性（相当于数学上的多次求导），呵呵

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