【11月16日打卡总结】我的观点是，既然要搞

作者兜兜里养鱼 2012-11-16 12:05 272

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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我的观点是，既然要搞绩效考核，就必须要对结果进行正态分布。否则，在中国目前以“情、理、法”为特点的管理现状下，就会出现“好好先生”，就会出现“平”而“不公”，那考核又有何意义呢？一般来说，部门经理要当“好好先生”，找的理由通常是员工不接受或是会打击优秀员工等等。因此，目前我们采用的方法是：首先对“正态分布”进行全员培训，分部门做座谈会，向员工强调“强制分布”之后的结果并不是一个说明排在后面的员工就是业绩不好、能力不行的絕对值，而是放在部门这个环境中相对地来说，相比较排在前面的员工，肯定有比你做得更好的方面，也是你应该努力的方面。这样的结果是，一是避免误导员工把自己放在全公司的环境中来比，得出错误的自我评价结果，引起负面情绪；二是避免挫伤优秀员工的心理。而且在整个考核评分、强制分布的过程中，面对面的沟通是不可缺少的。 1.部门经理或主管每月在确定员工的考核内容、标准必须跟员工有一对一的沟通，书面确认； 2.在进行了自我评分和上级评分后，部门经理或主管必须要就扣分情况与员工做一对一沟通，让他知道自己工作哪些方面离上级的要求还有什么差距，心服口服，同时也要书面确认； 3.进行强制分布后，部门经理或主管也要就分布结果对员工进行面对面沟通，让他清楚自己在部门内部处于一个什么样的位置，从“优秀”到“更优秀”还有什么差别。也即是说，一定要让员工清楚地知道“正态分布”是怎么回事，通过事前培训和过程沟通，让他接受这样的考核理念和方式。其次，在绩效工资上也要进行技巧性的发放。每月进行正态分布后，就会有大部分的员工只拿到绩效工资的90%、80%或60%，那么被扣掉的10%、20%、40%的那部分绩效工资就可以拿来作为调剂杠杆。累积三个月的被扣绩效工资作为季度绩效工资，针对部门员工三个月的绩效总分和总体表现进行再分配。象那些一直表现优异的人会得到更多的奖励，那些前一个月落后，但是后面迎头赶上的员工，也会得到奖励。只要那些一直落后的人，那些虽然优秀，但是不思进取的人，不仅每月拿不全绩效工资，也会拿不到季度绩效工资。如果是一个强调竞争、强调优胜劣汰的公司，这样在部门里的差距会越拉越大，一直处在最末的人一方面公司会进行调岗或辞退的处理，另一方面员工自己也会因为绩效工资持续过低而自动离职。如果在初期担心引发过大的员工矛盾，那么季度绩效工资在再分配时也可以作为杠杆进行适度的填补。

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