【11月16日打卡总结】活力曲线,亦称末位淘
作者 花开在晨曦
2012-11-16 14:55
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“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
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活力曲线,亦称 末位淘汰法则、10%淘汰率法则),指通过竞争淘汰来发挥人的极限能力,由 GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出,其实质就是“末位淘汰”。 韦尔奇所推崇的“活力曲线”,被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
以业绩为横轴(由左向右递减),以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴(由下向上递增)。 利用这张正态分布图,你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工(A类)、中间的70%的员工(B类)和业绩排在后面的10%的员工(C类)。
A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工,他们不仅自身充满活力,而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情,是A类员工与 B类员工的最大区别,通用电气公司投入大量精力提高B类员工的水平,部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工,而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值,这就是绩效管理的魅力。 C类员工是不能胜任自己工作的人,他们更多是打击别人,而不是激励,是使目标落空,而不是使目标实现,作为管理者,不能在C类员工身上浪费时间。 这种评估组织内人力资源的方法,韦尔奇称之为“活力曲线”。
了解了上述概念以后,再谈要不要对考核结果进行强制分布,就我个人来言,这种原理本质也是绩效考核,优胜劣汰,是一种企业里面的人才竞争机制,促使企业积极向上,不断进步。同时,这种方法一般适用于大型企业,人员多,管理复杂。对小企业来讲,人少,通过日常的绩效考核360考核就能达到激励淘汰的作用,活力曲线只适用于大企业。
国企、事业单位最适合,如果能适用,肯定提高全民生产效率,经济再不景气,cpi也会上升几个点的!
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