【11月18日打卡总结】首先，考核结果强制分

作者矛盾2046 2012-11-18 23:18 340

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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首先，考核结果强制分布是需要的，虽然有其优点也有其缺点，但是最主要的还是应扬长避短。至于理由与实施方法，有以下几点需要遵守： 1、文化先行，强制分布强调的是奖优惩劣的差异文化，内含正负激励相结合的绩效理念，因而，企业要努力营造差异绩效文化的氛围。使得干的多，得的多；干得少，得的少。从价值观认可上让员工认为这样做是正常的，合理的。 2、立场要坚定，只要定好了的“优秀员工20％、一般员工70％和较差员工10％”的强制比例标准和原则，就不要轻意去改，要求各部门确定各级别员工的名单时不得多报或少报。 3、人数少于10人的部门或员工系列，不宜采取强制分布的方法。即使要做，可以将其同相似或相近的部门或员工系列合并进行强制分布，为了更能体现公平，个人考核结果可与其对应的部门系数或部门考核分数结合得出其考核分数，再来进行强制分布。或者作为特例进行个案处理。 4、严格把关“两头小”（即优秀和较差）部分的评价标准和事实依据。对于绩效等级为“优秀”或“较差”的员工，要求其考核者必须出具证明其业绩的数据或事实的书面证据。这一条至关重要，是保证强制分布结果正确性和公平性的重要前提。 5、必须要建立一个监督和审议机制或委员会（由中层管理人员以上组成），对考核者所作出的员工绩效评价和分级进行基于客观事实和依据的有力监督、讨论和审议复核，减少单个人为判定的不利因素，确保结果分布的公平公正和合理性。 6、强制分布不等于末位淘汰，并不是“较差”员工都要100%的淘汰，而是要发现他的问题和不足，帮助其改善，提升其绩效。这样做一方面有法律风险不说，另一个在不具备强有力的绩效文化下，每年都淘汰10%的“较差”员工只会搞得人心惶惶，导致员工不干正事，整天研究强制分布的人际政治，团队氛围就很不好。再说了，如果因为错误的等级评价把原本好的人才给淘汰出去了（或者留下的反而都是平庸之辈），这就亏大啦！

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