【11月19日打卡总结】本帖最后由风十三于2
作者 ymcici
2012-11-19 10:04
257
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之一:绩效奖金和年终奖怎么发? 。”绩效考核结果出来后,最直接的应用就是跟绩效奖金和年终奖的发放挂钩,各个企业的做法不尽相同,有的从工资中拿出一部分来做绩效奖金,有的是额外增加绩效奖金;有的奖金比重大,有的比重小;有的考核结果之间的奖金系数差异很大,有的差不多……那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之一:绩效奖金和年终奖怎么发? 。”绩效考核结果出来后,最直接的应用就是跟绩效奖金和年终奖的发放挂钩,各个企业的做法不尽相同,有的从工资中拿出一部分来做绩效奖金,有的是额外增加绩效奖金;有的奖金比重大,有的比重小;有的考核结果之间的奖金系数差异很大,有的差不多……那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
展开
本帖最后由 风十三 于 2012-11-19 07:39 编辑
有课表真好!如此贴心,真心感谢烤鱼
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
我听过有些企业员工绩效工资,是从基本工资里拿出一部分(比如20%)来,跟考核得分挂钩发放。这样通常给人的感觉是“羊毛出在羊身上”,甚至员工觉得这是变相扣自己工资,不是什么绩效奖金,即使努力了也只是拿回自己应得的那份工资而已,激励效果有限。这样做是徒劳无功的,我个人不太赞成这样操作。那怕是企业多拿出20%的基本工资来做绩效激励,让员工最低拿基本工资的80%,最高能拿基本工资的120%,也比只是100%封顶要强。
我们公司目前的做法是,绩效工资或奖金是根据员工绩效考核得分,得出其个人绩效考核系数,再乘于其基准绩效工资而得来的,即员工个人绩效奖金=基准绩效工资*个人绩效考核系数。而为了结合部门绩效和公司经营效益,最终的绩效奖金还要跟部门绩效系数和公司绩效系数挂钩结合,即员工的最终绩效奖金=员工个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。这样做的好处就是让员工绩效与部门绩效和公司绩效紧密相连,使战略性绩效管理模式落到实处。
设计的绩效工资(奖金)与基本工资所占比重,级别不同也有所侧重,如基本工资与绩效工资的比例大致是基层员工8:2,中层员工6:4,高层员工4:6,即越往高层,其绩效工资(浮动工资)所占比重越大,体现越往高层,其薪资越应以绩效工资为主的科学特点。他们的薪资结构如下:
公司高管:基本工资+年终奖,实行的是年薪制和年度绩效考核。
中层管理人员:基本工资+季度绩效考核工资+年终奖,总的绩效工资中,季度绩效工资占比为40%,年终奖占比为60%。
基层员工:基本工资+月度绩效考核工资+年终奖,总的绩效工资中,月度绩效工资占比为60%,年终奖占比为40%。
不同部门之间的绩效工资和奖金的发放形式与内容也有所区别:
销售部门:绩效工资多以销售提成、利润分享为主。
研发部门:绩效工资形式为月度绩效工资+项目奖金(基于项目为主的考核)+年终奖
职能部门:绩效工资形式就是月度绩效工资(基层)+季度绩效工资(中层)+年终奖
我们这种基于不同部门不同级别员工其自身特定的考核模式来设计的绩效工资和奖金体系是比较切合实际的,充分考虑了他们的特性和差异化,同时通过各级绩效系数将个人利益和部门利益、公司利益紧密相关,使绩效工资和奖金总量随公司效益增减,更为科学合理也更为可控。
总之,绩效工资和奖金的设计前提是“大河有水小河满”,即所有人的绩效工资和奖金都是要和公司经营效益挂钩相关的,公司效益的好坏直接影响可供奖励的绩效工资和奖金的总量。这个总量越大,自然分到各个部门和个人头上的份额就越多,反之亦然。另外,越往高层,其绩效工资的比重越大、对公司经营效益的相关度越高、分配越往年度集中也是一个普遍适用的规律。至于绩效工资的上下限是多少,能拿出多少经营效益来做奖金进行分配,这取决于各个老板和企业的自主决定了,这无法统一或有个绝对的定论。
学习牛人的!
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
与更多HR互动交流
关于作者
越了解,越觉得人力资源是一门很高深的学问,期待在这里能够向大家学到的更多!
今日打卡案例
5370 已人打卡
【干货分享】HR自由主题知识分享
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【11月19日打卡总结】本帖最后由风十三于2
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
1楼 半颗糖的幸福
来打酱油了!