【11月20日打卡总结】本帖最后由重庆马尔泰

作者重庆马尔泰 2012-11-20 07:50 439

内容来自 2012-11-20 打卡话题

今天，我们谈的是：“ 绩效考核结果应用之二：人事任免、加薪、晋升怎么做？ ”。绩效考核结果应用除了跟奖金挂钩外，还会涉及到人事任免、加薪、晋升等员工切身利益，什么样的绩效结果会被加薪、晋升、调岗、降职甚至辞退？何时变动？加薪幅度是多少？根据考核结果进行人事调整的人数比例有多大？……相信每个企业都有其自己独特的做法。那么，就这方面的应用，你们是怎么做的？效果如何？请分享你的经验和做法。

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本帖最后由重庆马尔泰于 2012-11-20 15:11 编辑 某集团集团员工职称政策条例090906（管理类）.doc

，最近有什么来形容自己呢？怎一个“忙”字了得啊！！虽然已经很晚了，还是分享以为我们公司的加薪，升职，任免办法吧。主要是通过《员工职业发展通道》来对以上三项进行处理的。前言

一、背景

经过几年的精益生产推行，公司生产现场已经得到较大改善，业务流程也不断优化，涌现出一些优秀的管理人才。然而企业迅速发展和精益变革对人力资源管理提出了更高的要求，重点体现在吸引、使用和发展人才的能力需要与对标企业竞争，和先进公司接轨。由于各种原因，我们长期处于“公司发展拉动人力资源管理发展”的状态。如何有效的扭转这个局面，在未来几年中实现“人力资源管理发展支持公司发展”的目标？

某某集团2009年首先启动了“职称管理，培训&教育，集团KPI”三大模块的人力资源系统建设工作——这是公司高层提出“制造业的核心竞争力在于商品实物，商品的核心竞争力在于提升内部竞争力，提升内部竞争力的核心方法就是推行精益管理，而推行精益管理的核心支持（动力）工程就是推行员工职业双通道建设”的重要思想的实际体现，也是我们制订人力资源新政策的理论基础。

《员工职称政策条例》是落实“动力工程”的具体载体，符合公司倡导的几个核心理念：

1、员工和干部是同等的，有职称才有岗位，这是个平等的政策；

2、职称的升降由员工职称发展委员会负责，不需要通过行政途径层层审批，这是个开放的政策；

3、员工可以通过职称通道来实现自我价值，企业可以通过职称规划和人才培养来实现基业长青，这是个双赢的政策；

总之，《员工职称政策条例》是公司人力资源管理的重要举措，是激励广大员工的新政策，将会产生持续深远的影响，促进竞争上岗，团队合作和不断创新，提升企业全体员工的“精气神”。

对于新生事物，各单位要采取呵护的心态，持续关注，长期执行，不断完善和修改。我们制订了以下详细的操作方法，希望帮助项目组开展具体工作，指导各单位进行宣传，最终实现激励和发展员工的目标。

二、职称体系设计思路

本职称体系主要分四个环节，按照“职称分类与分级→职称准入、升降与退出→职称待遇→职称培训与考评”的思路进行。

1、职称分类与分级：分析汽车企业的各项业务功能，归纳到五支队伍（技术、技工、专业、服务和管理），形成清晰的职称分类。将各项业务功能对应到相关职种，按照重要度建立职称通道，基本分为“员、师、专”三个层次共8个级别；

2、职称准入、升降与退出：设立各支队伍“员、师、专”三个层次的准入条件，按照“宽度，深度和高度”三个方面设计具体评定标准，以指导职称初定位和再定位工作的开展。按照“员、师、专”设计相应的评定流程，明确评定方法和规则，规定了职称退出的条件；

3、职称待遇：担任行政职务的干部要具备专业和领导双重优秀素质，因此行政职务人员同时要获得两个以上的职称。按照工资总额10%的比例确定各级别的职称工资具体金额，采取从员工原工资提取30%职称工资，公司发放70%职称工资的方式进行工资管理。另外为了激励高技能人才，设置了相应的职称福利标准；

4、职称培训与考评：规划了申报职称前、取得职称和取得职称后三个阶段的培训项目和考评方式，并规定了级内升档要求。