【11月20日打卡总结】因为公司属于销售工程
作者 沫沫2012
2012-11-20 10:17
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今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之二:人事任免、加薪、晋升怎么做? ”。绩效考核结果应用除了跟奖金挂钩外,还会涉及到人事任免、加薪、晋升等员工切身利益,什么样的绩效结果会被加薪、晋升、调岗、降职甚至辞退?何时变动?加薪幅度是多少?根据考核结果进行人事调整的人数比例有多大?……相信每个企业都有其自己独特的做法。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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因为公司属于销售工程类,所以绩效主要是针对销售人员。每月要求有效投标2个以上或签约一个。如果当月没完成刚下月工资下调30%,如果次月还没有完成刚在下调50%。
人员加薪则是每年年初全公司中各岗位统一进行一次调薪。
当然公司属于小型私企,每次加薪都如同在老板身上割肉一样。
因为进入公司时公司就实行这个绩效考核办法,尽管有不合理及考核不完善之处,一个空降兵也无法过多提也意见。
但对卡友的回复比较赞成。引用下:"绩效考核结果出来,发奖金容易,这是一锤子买卖,如果前期的制度订得到位的话,无非就是算个账的事情。但是要以此为依据来调岗就麻烦得多了,不是一锤子能敲得响的,怎么样也得通过多次的考核结果来确定员工是升是降还是走吧。
而且,即使认定了该名员工需要调岗处理,执行起来也是风险多多。如果是升职当然没得说,这是喜事,得祝贺。但如果是降职甚至是解职呢?这就没那么好玩了。
没错,企业确实可以单方面对员工进行调岗处理,但是必须要在能够证明员工不能胜任工作的前提下,这就比较麻烦了,首先你得有详细的岗位说明书吧,要规定好什么岗位要干什么、怎么干、干到什么程度才是合格的;其次,你的考核方法也要能经得起考验,否则司法部门才不认你;第三,还得有证据,得有员工的签字确认。
至于解职,那就更不好弄了,你都跟员工撕破脸了,员工如果泼辣一点的话很容易找上企业扯皮,而一旦走上仲裁,企业根本不占优势。很多公司都实行的末位淘汰制,这种做法其实很危险,不是处于末位的员工就可以直接撵人的,即使他不胜任工作,也要经过培训或调岗,仍不能胜任的才可以赶人,况且,有时候员工考出来处于末位,并不是他不能胜任,只是没有别人优秀罢了,如果死板的执行末位者必须炒鱿鱼,要是招来官司就不容易甩得脱了。
总之,绩效考核对企业、对员工都是一把双刃剑,用得好大家一致对外披荆斩棘,用得不好就掉回头砍到自己人了,HR要慎重!
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