本帖最后由 漠然之彼岸花 于 2012-11-21 14:46 编辑
在我司,各部门依公司的绩效面谈计划,针对两头及中间的员工按比例抽取进行绩效面谈。
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展,一般包括四个方面的内容。
1,谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。
2,谈行为表现。
除了绩效结果以外,主管还应关注下属的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
3,谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
4,谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
其中,在以上相关的面谈中后,我们会再对各部门倒数三的员工重新进行胜任力的盘点,依据盘点的结果再制订培训计划,我们公司已经制订了各部门的必修课程库、基础知识课程库,如果在整个部门的绩效中,有出现大部份的绩效短板现象,我们还会要求各个部门组织专项培训(当然,专项培训的课程在我司也已经建立)。
6楼 霁霈
学习
5楼 Jessiebbs
学习一下
4楼 cksf001
7班的一起学习!
3楼 小白猫
拜访
2楼 legenddu
朋友拜望!!
1楼 16班猪猪侠
早