【11月21日打卡总结】初入职场时曾做过培训
作者 我本无情
2012-11-21 09:05
267
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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初入职场时曾做过培训,以授课为主、开发教材为辅,对培训体系的建立、培训计划的制定一无所知。后公司单独成立培训部门,对此模块的接触也有所减少,只好斗胆发表个人看法。
根据绩效考核结果把员工分成四类,针对不同类型的员工开展不同的培训:
1、有能力、有意愿型,本岗位的培训无太大意义,应往更高职位方向培训。
2、有能力、无意愿型,培训意义不大,应好好利用,多加引导。
3、无能力、有意愿型,针对短板、对症下药。
4、无能力、无意愿型,没有培养价值,可以淘汰。
对企业而言,要在广泛调研的基础上,针对企业和员工的需求制定系统的培训计划。培训要与企业战略一致,不能只顾员工需求而忽略企业的需求。培训要有系统的计划,不能东一榔头,西一棒棰 ,不能眉毛胡子一把抓。
培训的课程分两类:一类大课,也就是基础课程,员工都可以参加;一类小课,针对不同的需求、不同的人群开展的培训,对员工提高能力、提升绩效有直接帮助的课程。
不要认为培训就是人力资源部的事,业务部门的责任、作用更大。业务部门才更清楚本部门员工的需求,也是员工技能培训的第一责任人,员工的直接导师。
当然,我认为最重要的是员工的学习能力和学习欲望。公司培训只是提供学习机会,所谓师傅领进门,修行靠个人。公司再认真,员工不努力也是白搭。
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2024-09-18 17:51
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