【11月21日打卡总结】本帖最后由老梅于20

作者剌剌芽 2012-11-21 09:28 399

内容来自 2012-11-21 打卡话题

今天，我们谈的是：“ 绩效考核结果应用之三：员工培养和成长计划怎么定？ ”。绩效考核结果出来后，还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板，帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块；有的可能做得比较粗浅，只是知道员工有不足需要改善提升，但没有细化出具体的培养“菜单”出来；有的做得很细致，一揽子培养计划全弄出来了。那么，就这方面的应用，你们是怎么做的？效果如何？请分享你的经验和做法。

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本帖最后由老梅于 2012-11-21 09:56 编辑 今天，我们谈的是：“ 绩效考核结果应用之三：员工培养和成长计划怎么定？ ”。绩效考核结果出来后，还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板，帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块；有的可能做得比较粗浅，只是知道员工有不足需要改善提升，但没有细化出具体的培养“菜单”出来；有的做得很细致，一揽子培养计划全弄出来了。那么，就这方面的应用，你们是怎么做的？效果如何？请分享你的经验和做法。 =========================================================================== 今天这个成绩是最差记录，居然到了3000多层。给动力车间那帮老师傅们监考了，年龄都偏大，提笔忘字，还有交白卷的，这不知是谁之过。公司用这帮老师傅就是因为他们薪资要求低，相对稳定，只要不是公司提出要求他们辞职，这些人是怎么也不会走的，但是公司也面临用这种人的尴尬，他们的专业技能很平庸，也没有多高的工作热情，只是混一天算一天，指望这些人节能降耗，指望他们积极主动的开展这项工作基本不可能。上面的话题就是员工培养和成长计划，对于这个车间我始终没有想出什么好办法，不舍的花钱就不用说培养成长，现有的工作还经常出现纰漏。我们公司的绩效结果出来后大部分的工作都扔给车间了，比如说笔试成绩不达标，就会要求车间组织培训，操作技能不行，就要求班组帮带。至于外出培训也是那些必须要证书的，我们才组织员工去培训。这点我们做的不好。因为这项工作需要大量的财力和人力支持，这些东西都是需要层层审批的。我们人力资源部的所有工作都放在我身上，我想干也干不了那么细致，我的部长只是对老总关注的工作上上心，什么都需要我做，什么都需要我拿方案，我是心有余而力不足，有时自己心很不甘，拿我两倍的工资，什么都是我去干。但是他能干的事我的确也干不了，他能说会道，但是人力资源专业的东西也不专业。但是也有很多我学习的东西。老板反复讲到人才的梯度化建设，其实利用绩效考核加过来做员工培养计划是一个行之有效的方法，这里学习大家的方法然后慢慢实施。

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