【11月21日打卡总结】这个是我公司近期初步
作者 输入吧
2012-11-21 13:22
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今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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这个是我公司近期初步开始做的事情:
1)首先,我们针对不同业务线各个职位的员工,应该掌握的技能进行了统计,制定了一份技能分析表格。
2)目前的计划是,对每一位新员工进行技能分析;每3个月对全体员工进行技能分析,同时结合绩效考核。
每一位新员工的绩效考核我们都有坚持。全员的技能分析刚刚做了一次。
3)技能分析完成之后,根据技能分析中未达到的技能,我们制定培训计划,由HR和主管商定,制定这个人的个性化培训方案。(培训不一定非得要一对一的面授,可以以视频、文档、项目实践的方式来进行,这样可以节省一些人力的成本。)
4)针对有共性的需要培训的技能点,我们会进行全员的统一的培训安排。
5)培训的时候,我们要求进行录屏,保留到公司的培训资料库。
这样也是确保以后再有新人需要培训,我们可以节省人力,采用自行学习的方式。
6)需要注意的是,培训一定要留下纸质的文件,需要当事人签字;评审结果也要由评审人签字。一来是确保当事人对自己有一个约束;二来是为将来劳动关系的争议保留依据。
仅仅是目前个人的一点实践和想法,欢迎大家提出建议。
谢谢。
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2024-09-18 17:51
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