【11月22日打卡总结】本帖最后由火山于20

作者火山 2012-11-22 07:30 38909

内容来自 2012-11-22 打卡话题

绩效考核结果出来后，难免有些员工会有异议或投诉，那么，碰到这种情况（尤其是核心骨干员工有异议或投诉时），你会怎么做？请分享你的经验和看法。

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本帖最后由火山于 2012-11-22 08:39 编辑 在貌似公平的体系下，不可否认，无论是哪一种的评估方法都不可避免的存在着问题“死角”：突出少数人对大多数造成的负面的心理影响；只追求短期效益而忽视长期效益；只注重结果不去持续改进；考察个人绩效所带来的竞争、冲突和团队绩效不能统一；被动接受考核监管与员工个人主动性之间的差距以及人为打分带来的不公等等。公司每年都会处理一些关于绩效结果不满、因绩效考核结果而对于上级或同事投诉的现象，有一个很奇怪的现象就是，每年这一比例都是非常接近的，所以按照惯例，我们在制定绩效的时候，通常会把这些可预见的问题列为“常见病例”，然后对症下药。但是这需要和管理层、中层做好充分协调，其实大部分原因还是处于对上级（主要是经理级）的不满。我记得在周一的打卡中，我有简单提到我们公司的绩效奖金和年终奖的发放规则，很多网友都纷纷私信我，所这样做会不会出现因上级主管偏私，导致员工利益受影响，或考核机制过主观，可能出偏私结果等。所以我们历年来在主管考评权重中都是做浮动处理。而且会提供专用的投诉信箱，并保证尽量保密的前提下开展调查，利益归于员工。就像国外很多法庭，疑点归于被告一样。这个信箱属专人专管，处理及访谈又绩效小组组长和副组长执行，其细节部分，就不罗嗦了，我相信风十三肯定比我描述得要完整。但是我们做HR的自己要有杆秤： 1、绩效考核的结果直接影响员工年终奖发放、晋级、调薪、分红切身利益等，而且关乎员工未来的工作积极性、工作环境等，请务必慎重； 2、对于HR，不要等员工投诉了，你再去认识员工，了解员工。在平时工作中，多跨部门，多去员工区域“串门”，对员工的平时表现有个初步的印象，如果能够记住每个员工的名字那就最好； 3、对于钉子户员工，要有一套专门的方法，既然是钉子户，肯定有他的理由，存在即是合理； 4、在裁定下达之前，先在绩效小组讨论一遍，在予以公布。做HR的其实每天都很忙碌，但是看看每天的打卡话题，可以养成一点习惯，留下一点什么，证明你来过，你到了，就学习了，学习了就会有印象。我相信这一切积累和沉淀将会成为日后的知识源泉。哪怕只留下“打卡”二字，昨天我看到有卡友留下“老李到此一游”，在工作之余这位老李肯定是一个快乐、向上的好领导、好慈父。今天是感恩节，我要感恩我的父母，对我默默的辛苦付出，感恩我的妻子，对我工作的理解和支持还有家庭的照顾，要感恩我的同事，对工作的付出与配合，感谢三茅，这个具有凝聚力的平台，让我感觉到原来这么多的同行和高手就在我的身边。

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