【11月22日打卡总结】绩效考核结果出来后,
作者 晶诚所至
2012-11-22 07:59
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绩效考核结果出来后,难免有些员工会有异议或投诉,那么,碰到这种情况(尤其是核心骨干员工有异议或投诉时),你会怎么做?请分享你的经验和看法。
绩效考核结果出来后,难免有些员工会有异议或投诉,那么,碰到这种情况(尤其是核心骨干员工有异议或投诉时),你会怎么做?请分享你的经验和看法。
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绩效考核结果出来后,难免有些员工会有异议或投诉,那么,碰到这种情况(尤其是核心骨干员工有异议或投诉时),你会怎么做?请分享你的经验和看法
绩效考核结果出来以后,如有员工有异议,我想企业会分两类,一类是对人力资源管理可有可无的那种,这种企业,基本上会忽略处理,或者走个过场,把问题表面化、形式化。说明一下,我所在的企业基本上从来没有员工对考核结果进行投诉,我们也没有相关的部门或者机构来处理。绩效考核运用最直接的结果就是工资的变化,但那种变化基本上可以忽略不计,而年终的奖金,计算方法据说连计算之人用也颇感头疼,而且其神秘感与不确定性导致了上下浮动几百也没关系、没感觉。最终一个最直接的办法就是年终辞退了。
另一类就是真的把绩效管理做好实处、做到细处,真正的发挥绩效作用。我个人觉得对考核结果的异议和投诉应该慎重,“细节决定成败”,可能因为一个异议或投诉,尤其是骨干的,会造成骨干员工的离心离德,甚至会因此产生怨言,最后离职,对企业和员工都是一种损失和伤害,这是带来消极的影响;但处理妥当,可能因此而改进绩效管理的一些办法或做法,进一步完善了绩效管理,也会让员工感觉到企业的重视,增强企业的凝聚力。
对有异议和投诉的,人力资源部门应该组织绩效考核专员和考核经理对其绩效考核结果进行二次分析,确保打分计算正确,第二,应该通过人力资源部门相关领导对员工的投诉和异议这一事件知会相关部门负责人,让其了解这一事件的来龙去脉,让部门负责人与员工进行二次商谈,对其考核结果进行解释,并予以辅导,人力资源考核专员进行旁听记录;第三,员工如果不认同,应该让考核经理、人力总监进行差异部分的调查,最后以事实为依据,作为考核结果,并予以公布。
个人再插一句,我感觉,中国讲究的是一个面子,吃亏也许是一种福,没准领导是在考验你的包容度呢,所以,一次两次的考核结果差异,是在是不算什么。再者,如何因为这些和领导闹僵了,那还如何在以后的工作中取得领导支持和赏识呢?当然,如果你有更深的背景,那也可以!
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2024-09-18 17:51
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感谢分享,感恩节快乐!
4楼 mengxiao
早,同班的来学习了,欢迎回访
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学习了
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1楼 子木
吃亏是福,不错