【11月22日打卡总结】考核申诉虽然很重要,
作者 季候梧桐
2012-11-22 14:17
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绩效考核结果出来后,难免有些员工会有异议或投诉,那么,碰到这种情况(尤其是核心骨干员工有异议或投诉时),你会怎么做?请分享你的经验和看法。
绩效考核结果出来后,难免有些员工会有异议或投诉,那么,碰到这种情况(尤其是核心骨干员工有异议或投诉时),你会怎么做?请分享你的经验和看法。
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考核申诉虽然很重要,但在一些房地产企业考评申诉工作执行并不好:不是投诉很多,申诉不好处理,而是几乎没有申诉,这不正常,是不健康的考评状态,需要引导和纠正。我们不是说没事找事,没有申诉硬要员工去申诉。据我们调查,实际情况是,没有投诉不等于员工没有意见,而是不敢投诉,怕得罪人,怕被领导穿小鞋。大家虽然没有公开的申诉,但私下牢骚怪话并不少。
绩效申诉的确有一定难度,难点在于员工投诉顶头上司有顾虑。但这个问题必须解决,只有解决好这个问题,才可能树立绩效考评的公信力。因此,在建立绩效管理体系之初,企业就要高度正视员工考评申诉问题,正确引导,重在开个好头。企业老板要教育管理层要有颗平常心员工要敢于维护自己的权益,打消顾虑。要让管理层理解:员工申诉是他们的权力,就算出现什么差错也在所难免,纠正就好,如果没有错,通过申诉澄清不是更好?有则改之,无则加勉;人的天性是“不平则鸣”,你不给他正常渠道,他会通过非正式渠道“鸣”,负面作用反而很大。
从员工角度看,申诉结果并非一定同意他的诉求才满意:如果经人力资源部调查申诉理由不成分,但给了个交代,说明了情况,相信绝大多数员工还是可以理解的。只要他的意见得到表达,尊重了他,问题就解决了一半。怕的不是员工申诉,而是员工噤若寒蝉,不敢出声,这对于绩效考核危害是很大的!
公平、公正、公开是绩效管理的最高原则。为此,绩效考核过程本着透明原则,考评结果与本人直接见面,管理者要坚决杜绝“黑箱操作”,企业开通申诉渠道进行防范。从整个绩效管理的角度,有效启动员工申诉机制,是绩效考核不可或缺的环节。它对考评者给与必要的约束和压力,避免个别管理者不公正对待员工问题,可大大减少内部矛盾和冲突,促进绩效考评健康推进。
按照考评程序,考核结束后,被考评人若对考评结果有异议,可在人力资源部将考核结果反馈后的3个工作日内填写《考核申诉表》,向间接上级人力资源部提出书面申诉。间接上级应认真对待员工申诉,进行投诉进行审核处理。如果间接上级未及时处理或投诉人对处理结果不满意,员工可以向人力资源部提出二次申诉,人力资源部对申诉资料进行调查,将调查结果和处理意见报考评小组,考评小组评议后,确定维持原评议结果或调整原评议结果。
考评工作是一个持续的过程,而不是定期一次性的评价活动。关键是各级领导要充分重视,以平等的心态让所有的员工充分参与,发表意见,杜绝形式主义。只有通过评价——反馈(包括申诉)——调整——再评价的周而复始的良性循环过程才能实现加强沟通、明确目标、持续改进、共同发展的目的
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