【11月23日打卡总结】小企业要不要做绩效考核？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 15:12 27545

内容来自 2012-11-23 打卡话题

小企业要不要做绩效考核？众说纷纭，有人说，再小的企业都要做绩效考核，这是企业管理不可或缺的一部分；有人说，小企业根本就不具备绩效考核的推行条件，无法做也没必要做。
正方观点：小企业要做绩效考核
有句话说得好“员工只会做你所考核的”，任何规模的企业，包括小企业，对员工工作态度/能力/业绩的进行考核和评估是天经地义的事，它既是管理所需，也是员工心里想要的。因为，通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平，更能调动员工的积极性，同时，通过考核能发现员工不足之处，帮助员工改善和提升，进而推动企业的发展和整体绩效的提升。所以，企业不论大小，都要做绩效考核，而且是必须的。
反方观点：小企业不要做绩效考核
有句话也说得好“巧妇难为无米之炊”。小企业因规模小，人员少，管理粗放，也比较不规范，此时摆在企业面前最大的问题是生存问题和业务开拓问题，而不是内部管理问题，老板和管理者根本无暇顾及内部员工的绩效考核，也不具备这个条件来做绩效考核。再说，人少也好管理，老板放眼一瞄，谁的工作干得好还是不好，心里跟明镜似的，也没必要做绩效考核，“杀鸡焉用牛刀”啊。所以，无论是从充分性还是从必要性来说，小企业不要做绩效考核。
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很多HR可能都会有一个同感，不搞绩效考核是“等死”，搞了绩效考核是“找死”，而在小企业推绩效考核更是“早死”，这就是我们目前中国企业及HR行业发展的现状。因此，为了你不至于那么“早死”，我个人觉得，对于绝大部分的小企业来说，真没必要做绩效考核，尤其是对于那些刚创业起步没多久、不到100人的小企业。这点我深有体会。

原因嘛？一句话，不合适也没到那个份上。理由如下：

从充分性方面来说，小企业还不具备推行绩效考核的条件。

首先，小企业多数处在为生存和初步发展而努力奋斗之时，解决生存和业务发展问题是第一位的，企业战略目标和发展方向及业务模式往往还处在不断地摸索期，模糊不清且变化频繁，一个连战略目标都不清晰且漂浮不定的小企业，绩效考核又何从做起？

其次，小企业的老板和管理层自身也不够积极主动，他们普遍不太赞同此时做绩效考核。因为摆在他们面谈的生存和基础发展问题比什么都重要，只要业务做起来了才有的谈，业务做不起来，连温饱都解决不了，还谈什么绩效考核？一切都是空谈。得不到老板和管理层支持的绩效考核也注定是失败的。

第三、小企业目前的管理现状也不具备推行的资格，它们普遍刚发展没几年，多为家族式管理体制，各方面工作基础和管理水平还很薄弱，老板什么都管，什么都做，人员素质也参差不齐，粗放、人治、讲人情是这时候的管理主旋律，你推行系统的绩效考核，还真是有点用过头了。

第四、小企业在具体的执行上也支撑不了绩效考核的推行，很多工作都还没开展起来，工作职责不清、流程不明、也没形成一些好的工作方法和习惯，导致目标分解不好分、指标不好定、数据收集统计做不了、考核评判又人为不准等，这种情况下，整个健康有效的绩效考核压根就推不起来，推了也只是走过场，跟没推一样，那又何必推行呢？

从必要性方面来说，管理可以有很多种手段，没必要一定要揪着绩效考核不放。小企业的管理更多的是靠亲情和志同道合的友情，打的是感情牌，更多处于人治阶段，比较灵活随性，员工激励更多是以人为的临时性激励为主，很多时候往往就是老板的一句话就把问题搞定了。管理不是为了有多高深，而是要更加经济实用，往往越简单越用实的管理方法就越受欢迎。再说了，就那么点人，谁做得咋样还不是一眼望穿？既然老板吆喝两句、瞄两眼就能搞定的事，何必额外支出更多人工成本（考核工资），同时又增加更多的管理成本来搞这个考核呢？显然是没有必要的。

身为HR，我们追求理论上的理想主义者，但更推崇实操中的现实主义者。理论再好不符合实际现状，那也只是理论，不能转化为实践的管理成果，是没有意义的。我们要用辩证和发展的眼光来看待企业的管理问题和HR管理现状，“心急吃不了热豆腐”，管理本身就是一个循序渐进的过程，绩效考核是不错，但也切合企业自身发展的实际和现状，不能盲目的跟风推行，否则，只会吃力不讨好，搬了石头砸自己的脚。

所以，小企业的绩效考核不必操之过急，等企业发展到一定程度，各方面的基础和条件都打好了，到时再来推行也不迟。

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