最早将“文化”一词用于企业管理,研究企业价值观念以及社会文化传统对企业管理的影响的,是美国著名管理学家巴纳德。他在1988年编写的《管理工作的职责》的书中指出,企业文化旨在充分发挥人的积极性,办好企业的关键是价值观问题,管理者在充分发挥人的积极性方面发挥着异乎寻常的关键作用。 “企业文化”在中国盛行于90年代中后期,海尔的迅速崛起,以及“真诚到永远”、“日清日高”、“赛马不相马”等文化理念的传播,让企业界意识到企业文化管理时代的到来。之后,联想、华为、万科等一大批优秀企业先后制定的《员工手册》,成为塑造企业品牌和文化的重要手段。
企业文化经过在中国企业10多年的快速发展,形成了包含理念、制度、行为、物质四个层面的管理体系,其表现的形式也是多种多样。在这期间,作为中国经济最重要的主体之一,医药生产和商业企业的文化管理也是如火如荼。扬子江药业的“求索进取,护佑众生”、哈药的“做地道药品,做厚道企业”、同仁堂的“同心同德、仁术仁风”、马应龙的“龙马精神”等,成为行业内的代表。同样,作为民营医药商业龙头企业的九州通,历经11年的发展,也形成了自己独特的企业文化体系。从最初“同吃同住同劳动”的“家族式”文化,到逐步多元的亲情式的“家庭”文化,再到不断延伸的“家文化”;在形象上,从绿色的“胶囊”到蓝色的“9”,从单一的视觉系统到完善的品牌传播系统;在形式上,一年一度的文化主题,从“服务从微笑开始”到“每天进步一点”,“我是公司主人翁”、“同一份事业、同一个梦想”,2011年又提出“改变从行动开始”,着力于改变员工行为和企业管理中存在的问题,将“责任心、危机感、执行力、融合度”与人员考评和管理结合运用,并以此作为2012年度大会的主题。九州通的发展得益于医药市场对民营企业的开放,得益于集团的战略眼光与发展策略,得益于不断的开拓和变化,更得益于企业文化所产生的凝聚力与认同感。
然而,随着社会环境、经济形势及文化意识的变迁,企业文化面临着不断的挑战,许多企业苦心建立的所谓“文化理念”和品牌形象,在接连发生的类似于“假药”、“员工罢工” 等事件以及医药行业居高不下的员工离职率面前,显得不堪一击,让我们似乎看到华丽外衣包裹下的不全是光鲜,口号依然只是口号,文化管理的价值让人产生质疑。让我们回归企业文化管理的本质:价值观管理,将员工和社会认同的价值观内化为人的精神和信仰,转化为为人处事和经营管理的原则,成为判断是非对错的标准,不因个人的、眼前的、物质的利益而放弃,这应该是文化管理的最高层次。若以此作为标准,目前企业中普遍采取的“一场活动一阵风”、“一句口号一篇报道”的文化管理方式,实在让人担忧。另外,尤其是作为民企的“老板”,是否有如此高的境界,同样决定了文化管理到底能走多远?
中国鲜有真正意义上百年的企业,源于缺乏基业常青的文化因子,文化管理不是粉饰太平的工具,不是当权者摇旗呐喊的冲锋号,更不是漂亮的图片和文字,文化管理核心在管理人心,从最高领导人自我管理开始,从各层级管理者以身作则教化于人开始,文化管理的过程就是人员不断提升的过程,虽然漫长,似乎有些理想,但是必须。要做到这些,有几点原则我们应该去遵循:
1.社会和员工认同,比老板一厢情愿更加重要。文化管理要与社会发展相结合,比如,90后的员工渴望认同和自我展示,更加自我和张扬,追求新鲜,那么我们的文化就应该更加的开放,帮助员工实现自我价值的同时为企业创造价值。
2.文化管理要务实,从管理者开始。任何制度和规则都是先由领导人打破的,文化理念落地关键是管理者要践行,文化要成为管理流程、制度以及各类规则制定的价值标尺。
3.文化要服务于经营,经营要受文化理念的约束。文化管理帮助建立企业形象,不断创新产品功能,扩大产品知名度,但是任何经营行为不能为获得短期利益而违背文化的原则。
4.文化管理要真正“以人为本”。企业作为追求利润最大化的经济实体,不能牺牲或者剥夺个体利益,“水能载舟亦能覆舟”,个人发展是企业发展的基础,个人能够跟企业共同分享利益,才能帮助企业实现价值最大化。尊重人、帮助人、提升人,是企业重要的社会责任。
推进文化管理向价值观管理发展,是每一个有信仰的管理者的使命,是立志打造百年老店的必经之路。纷繁复杂的管理方式和手段,最终都要回归管理本质:管好自己,管好人心。
1楼 本命年HR