2012-11-03

作者 tanran 2012-11-03 16:22 580

2012.11.1学习总结转帖（这是转自卡卡的贴感觉分析的很好就转来了）
第一点想说的是：薪资的公平性和薪资的竞争性。
资料中的公司对内没有做好薪资公平性，对外薪资也没有竞争性。资料中下属都能拿到一个“价值不菲”的红包，而李某才拿到一个“”不大不小“的红包，这里也许”“价值不菲“和”“不大不小”在数值是差不多，但是”“价值不菲“和”“不大不小”应该是针对他们各自的期望值而得出的，也就是说公司给下属的红包超出了下属的期望，但是没有达到李某的期望值，这就是薪资的公平性问题了。在这里通过老板与李某的对话中，老板存在这样一个概念，“你干的好，是我给你的平台，我给你的薪资你就应该满足了”，还有这样一个潜意识“一年前，你小子也是那这么多的钱，今年也给你这么多，你小子还有什么不满意的”，其实他没有想到李某的职位变了，做的工作也变了，薪资就应该改变了，或者说就要根据市场行情来确定的。这种情况在公司内部员工晋升和外部空降的员工身上表现的很明显，有些老板就会有这样的意识。直接造成空降兵的薪资水平会高于内部晋升的员工薪资水平。
再说薪资外部竞争性。李某的岗位和这样能力的人在当地的薪资水平，在公司现阶段来说已经是不能满足了，所以即使是没有年终奖金这一出事，李某也会很快离职的。
在这里，人力资源要做的事，就是要确定公司的薪资标准，并且根据当地薪资水平上要有及时的调动。同时，要注意人员薪资确定要按照制度执行，最好不要有超出制度规定的事发生，一旦有的话，就会造成麻烦。

第二点想说的是：考核指标制定的问题。
对公司每个岗位都应该有考核，并且能够明确考核方式和对应的绩效工资。这样的话，把目标定在前面，员工做事有目标，也知道怎么做事和完成事情能够得到什么样的回报。而不是到最后，老板一看，“吆，这小子年终奖也太多了吧，给他少发点”。当然，目标制定后，也不是一成不变的，也要根据市场情况做及时的修改，市场整体环境变好了，目标就要改高，整体环境变差了，目标就要降低。

第三点想说的是：对中层以上人员要有合理的事业留人、感情留人。
公司的人力资源制度和企业文化里，要有一套很好的事业留人和感情留人机制。做到部门经理或者中层管理人员，对薪资、发展和工作环境都会有不同的关注。人力资源也要从这些方面去改变老板的观念，资料中老板的观念也要改改了，不能再把“员工只是帮其赚钱的工具”，“我为你们提供岗位工作，你应该感谢我，还要三要四的”，这些观念真的是不能在适应现在公司管理了。“奉献”是相互的。

第四点要说的就是竞业禁止协议。
公司业务部门和核心技术部门的核心骨干人员，个人认为一上岗的时候，就要签订竞业禁止协议（这个里边要注意协议的合理性）。这样一来，对员工离职也是个震摄。特别是资料中的业务经理岗位人员，这样的人员都有公司客户资料信息，这些信息就是公司的核心机密，肯定要与其签订竞业禁止协议。
虽然在实际操作中，要通过竞业禁止协议来维护公司的权益比较复杂，但是个人认为这个协议有比没有好。如果公司真是因为此人跳槽造成重大业务损失，也有依据追诉。

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