谈谈“师带徒”职业培训模式

师带徒，也叫师徒制、学徒制，是一种在实际生产过程中以口传手授为主要形式的技能传授方式，它是一种历史悠久的职业教育的模式。目前，这种起源于民间传授技艺的形式注入了新的内容，发展为现代学徒制。欧洲、拉美、亚太的很多国家都通过现代学徒制来解决教育与就业的矛盾，促进职业教育的发展。现代学徒制是在传统学徒制言传身教的基础上，将职业教育与劳动力市场紧密连结起来，在不同的国家和行业有不同的实践模式。总的来说，现代学徒制是一种交替式学习和培训，整个学制大概1/3的时间在学校学习，2/3的时间在企业培训。在企业培训期间享受学徒工资，而且随着技能的进步工资也会逐步提高；学校、学生、企业三者的关系和权益由法律合同保障。现代学徒制架起了学校与行业之间的桥梁，使职业教育更具社会性、专业性、实践性和操作性。

资料显示，以精工制造业享誉全球的瑞士，其产品大到机床，小到******、手表，无不以其完善的设计、实用的性能以及精美的内外质量吸引消费者。而这主要得益于瑞士传承至今的“师带徒”。德国的产品之所以称雄世界，除了设计新颖外，还在于产品精良。这主要得益于工人高超的技能，在德国，制造师并不比工程师待遇低，青年把选择职业教育作为掌握技能的门槛，而拜名师则是他们成为制造师的捷径，师徒制遍布各个领域。德国政府规定，任何企业每拥有15名工人必须招收1名学徒，否则将被处以罚款。这充分说明，德国政府高度重视学徒工的培养。

产品闻名于世的日本、英国、法国、意大利、俄罗斯等，“学徒制”至今仍然是对技能工人进行在职教育的主要途径。企业内部普遍存在着师徒关系，各公司普遍规定，新工人都要经过漫长的学徒生涯，而后再经过严格的技能考核，才能成为正式的工人，并按取得技能工人的等级获取不等的报酬。这几个国家的共同特点是把“学徒制”作为职业技术教育的延伸和补充，提高操作工人素质的重要手段，考评劳动技能确定劳动报酬的重要依据，以此来激励技术工人不断提高技能，终身学习。

师徒制在我国由来已久。中国几千年文明的传承，有自己特殊的延续方法，身怀技艺的人招收学徒工，让他们一边工作一边学习，即所谓的“师带徒”。在计划经济时期，学徒制在国有和集体企业里普遍盛行，成为青年掌握技能的重要途径。凡年龄小、中学以上学历的新工人，均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带。在2至3年的学徒期满后，由企业对其进行技能考核，确定出学徒技能等级，达不到要求者还要延期。技校毕业生刚一参加工作，也要由单位为其指定一名师傅，区别就是不需要对其考核。

自上世纪90年代后，国家开始在技术工种当中推行“先培训，后上岗”用工制，技术工种工人直接来源于各类职业技术学校，加上上世纪末众多企业持续几年不招新工人，以师徒身份为纽带的“师带徒”实际上被迫中断了十余年。一方是许多身怀绝技的老师傅想将技能传授给后人，却没有人愿意学；另一方是想学技能的青工，却不能名正言顺地拜师学艺，一些关键性工序和工种出现了失传或断档或后继乏人的尴尬局面。师带徒制度的中断是导致众多国有企业高级蓝领频频告急，技术工人人才极度短缺的原因之一。

当年以师带徒培养技工的模式已经衰落，在计划经济下红火一时的厂办技校，目前大多或撤或改消失不见，代之而起的中职高职，改变的不仅仅是技工成长的通道，还有其间难以触摸的许多情怀。社会上日益严峻的“技工荒”也说明，新的模式还需要更大的努力和更长久的磨合。“以师带徒是传承技术的一个古老方式，曾经起过非常巨大的作用，但是现在已经失去了它存在的土壤”，当代经济和技术的快速更新需要批量化的人才培养模式和节奏更快的供给办法，精工细磨的学徒制显然力不从心；对当代技术工人更高跟大量的理论素质要求，也让它无法和现在实行的培训班制相抗衡；另外，近乎父子式的学徒制更是需要社会基本文化的支撑，但是如今人们的价值取向已经不可能提供这种支撑了。“在那个时期，不管是师傅还是徒弟都在学习技术的过程中投入了很大感情，彼此负有不小的责任和义务。这在人际关系日渐疏离的今天，如果还如此要求显然过高，人们更加愿意通过经济利益的纽带来加强个人的关系”。

以培训班为主体形式的中职和高职多少算是混血儿，脱胎于原来的技校而嫁接了国外的成分。它们取代厂办技校成为职业教育的主流，但是即使把试点时间算上，也不过二十几年的历史，对于整个经济的适应性还在经受着考验。如今，我们时常看到的情况是，一方面大量的毕业生找不到满意的工作，另一方面企业招不到自己需要的工人。一段时期以来，“技工荒”几乎成为全国大合唱，各个城市都在报自己技工缺口××万人。在一次展示职业教育成果的大会上，有的企业甚至大发疑问：“为什么我们出高薪却聘不到高素质的工人？”这些问题的出现跟技工培养模式的根本转型和一段时间以来人们简单理解“大力发展职业教育”为规模扩张，有莫大的关系。而且，“当前高职和中职的专业设置追求时髦严重，学校和家长都表现出一定的盲目性和功利色彩，而宏观层面的指导又缺乏控制，所以出现了教育的长周期和需求的短暂性的矛盾，其表现就是大量的人员剩余和企业招不到合适的人同时并存。”

培训班模式的另外一个难题是，在厂办技校的情况下，工厂是根据自己岗位的需要和企业的发展自行培养人才的，它不存在专业不对口的问题；而教育系统办职高专业的设置则不能完全和社会需求同步，表现出一定的滞后性。

尽管“师带徒”这种模式面临诸多的挑战，但它在职业教育和职业培训及企业生产经营、管理中仍有着现实的意义。“追风是死，不追死得更快”，作为职业培训教育与管理工作者，必须摒弃糟粕和那些华而不实的东西，主动发挥“师带徒”模式中积极有效的成份，采取适合本企业实际需要的职业教育培训形式。

就拿我目前就职的公司而言，它是一家义齿及牙科器材制作企业，虽然许多工具和流程都采用了机械化和现代化，但许多工艺和工序仍然需要以手工作业。由于每一位患者、每一颗的牙齿都是不尽相同的，从取牙模到给患者安装或种植上成品牙这整个过程中，任何一个细节没有处理好，都会造成不良的后果。每一个工序都能体现技师的技能技艺，这些技能技艺都是技师们多年摸索总结的结果，即使理论知识丰富的医专毕业的学生工作几年后，也不能真正掌控。为了使员工尽快掌握这些专门的技能技艺，迅速提升企业生产效率，“师带徒”的岗位技能培训模式，就显然特别重要。

一线员工特别是技能型员工的技术培训应以师带徒为主，这东西很多是手艺活，一对一也好一对几也好，总比讲课什么的来的快，教得准。但要制定方案措施，在制度和行动上切实保证师带徒培训的有效实施，这里面还是有几个问题需要解决：

1.对师傅的选拔与培训。制定师傅选拔的标准和原则，至少是品德优秀、具有创新思维、具备丰富实践经验和专业技能。全面盘点、综合评比，合理选拔。并且对师傅进行必要的培训，教给他正确的培训方法，很多技术好手都不太懂怎么教人的，所以得教会他们怎么教人家。比如教给他教育教导的方法。教给他与徒弟沟通的方法等等，这得培训部门下大功夫。

2.对师傅的激励措施要跟上。教别人毕竟要耗费很多的时间和精力，师傅们本来可以用这个精神去挣更多的钱，或者去休息一会，可现在他得教徒弟。弄不好，以后徒弟还会比他做得好，抢了他的饭碗。想想这些，还是多给他们点激励吧，补偿一下他们的所失，更提高一下他们的积极性。可以考虑给师傅们一定的激励和补助，可以对在师带徒中表现好的师傅给予一定的奖励，可以对长期以来对培训公司员工做出巨大贡献的师傅给予一定的非凡待遇（如晋级加薪及某些荣誉等等精神和物质方面）。

3.权责要明确，做好考核评估。师傅要做到什么，徒弟要做到什么，哪些要生产部门和其他部门的配合，哪些要培训部门或人力资源部门做，一定要明确。同时，规定师徒的考核指标、晋升晋级指标以及考核评估的方法，做好有效的监督。不是要一步到位，有问题先解决问题，解决完马上改进制度。

此外，师带徒培训计划还应注意：

1、新人刚进公司，大多眼高手低，会对师傅产生严重的依赖，此时，作为师傅的教导方式就显得尤为重要，“授人以鱼，不如授之以渔”，如果师傅没一味地给徒弟强调该怎么做，而是结合流程帮忙分析为什么这样做，下回遇到同类问题，由此及彼，解决起来得心应手，这对徒弟帮助很大。

2、“师带徒”期间是新人工作习惯的养成期。师傅在工作中的言行和作风都会对徒弟产生很深的影响和感染。所以，作为师傅应该注意自己的言行，为徒弟做出楷模；徒弟当有选择地学习，取精去糟，做到“学为我所用”。

3、徒弟要端正态度，尊重师傅。在企业里，只要学有所长，人人都可以成为你的师傅。

4、“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。扎实的理论难掩操作能力的欠缺，工作中遇到的问题要在师傅的帮助下积极主动地处理，在实践中丰富自己的本领。

5、让思维更前卫。由于师带徒这种模式容易形成固定的工作思路，培训效果也易受师傅水平的影响。只有提高师徒创造性思维和创新能力，才能保证他们的知识和技能得到淋漓尽致地发挥，在实际工作中有所创新和突破。

实践中，有两种普遍受欢迎、培训效果好的员工培训方式：

一、“订餐式”

饭菜要对胃口，培训要对路。员工最喜欢“缺什么补什么”、“补了就有用”的培训内容，这可以让员工花费最少的时间学到最实用的内容，有利于培训内容直接促进实际工作，对于新员工岗位适应性培训更是如此。

根据岗位需求、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容，这是员工愿意接受的，也是培训成功的前提条件。

二、“真刀真枪式”

即从实际出发，开展实物教学、实战演练、实际操作式培训。通过采取员工直观感受的培训方式，让员工少走了弯路，员工更乐于接受，培训效果也更好。

当然，“师带徒”这种职业教育培训模式不可能满足企业发展多样化的人才需求。因此，企业必须对现有人力资源进行培训和开发，即除了培训以外还要求对员工进行职业生涯的规划和管理，以满足企业对多样化人才的渴求。同时，为迎接企业内部劳动力多样化给企业管理带来的挑战，许多企业引入了职业导师制。

企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。企业建立“职业导师”制度的初衷，是要建立一种在职管理人才开发的良好机制，让新员工或者职位较低的员工，以一对一的方式向管理经验丰富的老员工，或者高位者进行学习。这个概念发展到今天，已经从企业管理的学习，扩展到一些专业技术和技巧的学习，而受训人也有可能比培训人职位更高。无论多么位高权重，你只要在工作上还有知识和学习的需求，就可能需要职业导师。导师制度也并不只是针对新员工，而是针对所有人的。只要对专业及个人发展有兴趣、乐意接受别人回应与辅导、勇于接受挑战、拥有时间管理智慧、以及渴求成就感的人，都需要。它与传统的“师带徒”很不一样，“师傅”是企业内的老员工，不是资深职员，更不是心理专家，对新员工在技术上的传授，并不涉及对职业生涯的指导。而导师制是一种人才开发机制，通过在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，培养满足企业发展所需人才。

职业导师制度应该是企业管理发展程序的一部分，需要企业的支持。企业应有一个良好计划，包括寻找自愿且有能力的职业导师，渴求成就感的被指导者，以及提供培训与支援系统。但目前在国内，只有少数跨国公司在不动声色地贯彻这种制度。他们认为，导师制度不是什么了不得的新鲜事，这不过是自己企业文化的一部分。