【11月30日打卡总结】本帖最后由卖老公买糖

作者卖老公买糖 2012-11-30 07:30 26817

内容来自 2012-11-30 打卡话题

年度总结报告中，许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一，越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么，用离职率来考核HR到底合理不？各方说法不一！请看他们的观点：
正方观点：合理
HR是人力资源工作者，就得对所有涉及人员管理方面的工作负责，包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”，HR是主导者，员工的离职，不论原因如何，都跟HR的日常工作紧密相关，脱不了干系，因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作，员工因各种原因离职（哪怕是辞退）都与HR的工作息息相关。因此，合理控制员工离职率，HR责无旁贷！用离职率来考核HR是合情合理的，也是必须的！
反方观点：不合理
HR不是神！真正对企业整体管理负责的是老板，是总经理，而不是HR！别动不动就拿离职率来要求和质问HR，我们反对！因为，员工要离职，原因是多方面的，而且很多是由于企业自身管理问题，与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的，有的还是老板看得不爽，一句话让我们把他辞退的……等等，这些我们根本左右不了，也无法控制和管理。那么，用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们，是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则，是不是过了点？员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由卖老公买糖于 2012-11-30 09:39 编辑

我支持正方观点，我认为骨干员工非正常离职率是HR的重要考核指标之一。

员工离职对企业造成的影响有以下几个方面：

对企业品牌的影响：

骨干员工离职其实给企业经营管理带来的不仅仅是人才流失还有对企业品牌的影响。比如有的会产生社会层面的骚动,大家看到企业的人才大量集中流失,就会琢磨是不是这个企业快不行了,于是对企业的信任就打上了问号, 如果是上市公司,很多人可能会恐慌性抛售该公司的股票;一些离职的员工如果对企业存在怨恨,还会在社会上大量散布企业的一些负面信息,这对企业品牌和经营管理就会带来不可预知的负面影响。

增加了企业的人工成本：

员工离职而产生的成本主要分为四大类:招聘成本、培训成本、机会成本和解约成本。

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影响企业内部员工的士气：

人才的大量流动对于企业内部员工的士气、稳定性、归属感以及对未来预期等造成的影响也是不容忽视的。员工主动离职是一种情况,还有一种是企业进行人员的调整,重新组织规划,要把一个部门或一批人调整掉,这一定会对员工的心理造成非常大的影响。这时企业需要在前期做一些预防措施,包括调整以后对留下来的员工进行心理辅导和干预,以避免这种负面情绪在公司里面蔓延。

由此可见，员工离职率对企业的影响非常严重。

员工流失的原因可能是企业没有好的发展前景,个人没有好的发展空间，企业给的待遇不够,主管尊重员工不足，跟老板理念不相投,跟主管风格不相融等等。而这些问题产生的原因贯穿了HR工作的始末：

第一,未从入口处把好人才稳定的关

往往迫于时间压力,HR在选人时不一定会坚持选人标准, 很多时候会被候选人丰富的工作背景、知名企业的光环等给蒙蔽,而没做更多深层次的考察就决定录用。员工认为主管尊重不足，跟老板理念不相投，跟主管风格不相融，是因为HR在招聘时只考虑人岗匹配，而没有考虑新员工的追随风格与领导的领导风格是否匹配。

我们在选聘人才的时候,特别是相对比较高层的人,需要了解目前是他职业生涯发展的哪个阶段,他来到这家公司究竟想要什么?

第二,未对结合公司实际情况为员工做好职业规划

很多员工认为企业没有好的发展前景，个人没有好的发展空间而离开，归根结底，是因为自己觉得在企业中的未来十分渺茫。

除了人文关怀之外，HR还应该结合公司实际情况，为员工做好职业规划，让员工看到自己的的职业发展蓝图。

第三,管理人员缺乏管理能力

根据众多的离职原因报告,我们发现一个公认的事实, 员工离职大部分原因是与领导相处不融洽，不能适应其领导风格。

所以我们要大力培养、提高管理者个人的管理能力与领导力。另一方面我们回到招聘上来,在为一个部门招人时,也要慎重考虑团队主管的领导风格、人格特质等,并尽量为其搭配在个性、做事风格等方面能与其配合或互补的下属。

正所谓有因才会有果，因为HR在人力资源管理各模块工作中有所缺失才会造成员工流失。因此，员工离职率是HR的重要考核指标之一。