【11月30日打卡总结】本帖最后由woben

作者我本无情 2012-11-30 08:03 365

内容来自 2012-11-30 打卡话题

年度总结报告中，许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一，越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么，用离职率来考核HR到底合理不？各方说法不一！请看他们的观点：
正方观点：合理
HR是人力资源工作者，就得对所有涉及人员管理方面的工作负责，包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”，HR是主导者，员工的离职，不论原因如何，都跟HR的日常工作紧密相关，脱不了干系，因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作，员工因各种原因离职（哪怕是辞退）都与HR的工作息息相关。因此，合理控制员工离职率，HR责无旁贷！用离职率来考核HR是合情合理的，也是必须的！
反方观点：不合理
HR不是神！真正对企业整体管理负责的是老板，是总经理，而不是HR！别动不动就拿离职率来要求和质问HR，我们反对！因为，员工要离职，原因是多方面的，而且很多是由于企业自身管理问题，与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的，有的还是老板看得不爽，一句话让我们把他辞退的……等等，这些我们根本左右不了，也无法控制和管理。那么，用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们，是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则，是不是过了点？员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由 wobenwuqing 于 2012-11-30 09:44 编辑

难得本月全勤，建议考鱼发奖。

谁为离职率买单，这个比较有意思。在管理不规范的企业里，用离职率考核HR明显就是找替罪羊。在有成熟的人力资源管理体系的企业，用离职率考核HR同样也不合理。

理论上咱们都知道，人力资源部是企业的战略伙伴，实际上咱基本不是那么回事，咱是服务的工作干得多，管理的工作做得少。再说，人力资源部也不是万能，怎么可能对所有涉及人员管理方面的工作负责。

个人认为，员工的直接上级才是人力资源管理的第一责任人，应该也必须了解自己的员工，稳定自己的员工，他们才应该对离职率买单。HR只能是辅助，可以提供支持、咨询、建议，绝不能替代行使管理权。

离职率不能控制，只能努力降低。如果要去控制离职率，那只能去做假。员工离职也是自然规律，咱不能违背，控制不了。咱要做的是针对企业的不足进行改进、完善，努力让员工高兴，努力降低而不是控制员工离职率。

咱这是大型制造企业，而且是传统制造业，员工多，离职率高，咱经常分析员工的离职原因，能解决的也就是环境问题，食宿问题等小问题，咱不断改善，争取让绝大部分员工满意。但真正的问题是工资体系问题，咱不是决策者，不是战略伙伴，挑战公司几十年的权威往往只有一个结果，就是建议无效。还有很多是员工自身问题，比如家庭原因、个人发展原因、身体原因，这就是“天要下雨，娘要嫁人”，又岂是HR能决定得了的。如果员工怀孕辞职也要HR负责那咱可要小心咯。

另一方面，传统制造业用工多，目前大环境却不好，世界经济危机，东莞深受其害，招工源头越来越少，需求从未减少，满足生产需要最重要，咱就不能再精挑细选，头脑正常，四肢健全咱就得要啊。况且，员工的稳定性也不是三言两语就能洞察，是骡子是马，拉车间试试才知道。

还有，在新生代员工之间很难传承企业文化。老一辈的精神让他们嗤之以鼻，所以很难认同企业，他们追求的是自我的开心，他认为不开心就可以连工资都不要、招呼都不打就提着行李走人了。这绝对是一社会问题，应该也不是HR一下子就能解决的。

个人经验较少，一直在一家公司，对其他企业，尤其是其他不同类型企业缺少了解，以上仅仅是片面之言。

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