【11月30日打卡总结】本帖最后由studi

作者生涯笔迹 2012-11-30 08:11 472

内容来自 2012-11-30 打卡话题

年度总结报告中，许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一，越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么，用离职率来考核HR到底合理不？各方说法不一！请看他们的观点：
正方观点：合理
HR是人力资源工作者，就得对所有涉及人员管理方面的工作负责，包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”，HR是主导者，员工的离职，不论原因如何，都跟HR的日常工作紧密相关，脱不了干系，因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作，员工因各种原因离职（哪怕是辞退）都与HR的工作息息相关。因此，合理控制员工离职率，HR责无旁贷！用离职率来考核HR是合情合理的，也是必须的！
反方观点：不合理
HR不是神！真正对企业整体管理负责的是老板，是总经理，而不是HR！别动不动就拿离职率来要求和质问HR，我们反对！因为，员工要离职，原因是多方面的，而且很多是由于企业自身管理问题，与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的，有的还是老板看得不爽，一句话让我们把他辞退的……等等，这些我们根本左右不了，也无法控制和管理。那么，用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们，是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则，是不是过了点？员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

展开

本帖最后由 studio21 于 2012-11-30 16:31 编辑 求之于势，不责于人 见《孙子兵法“势”篇》：“善战者，求之于势，不责于人；故能择人而任势。任势者，其战人也，如转木石；木石之性：安则静，危则动，方则止，圆则行。故善战人之势，如转圆石于千仞之山者，势也。...计利以听，乃为之势，以佐其外。势者，因利而制权也。” 善于用兵打仗的人，总是努力寻求有利的态势，而不是对下属求全责备，并且能够选择人才去凭借、创造有利的态势。善于利用态势指挥军队作战，就如同滚动木头、石头一般。木头和石头的特点是，置放在平坦安稳之处就静止，置放在险峻陡峭之处就滚动。方的容易静止，圆的滚动灵活。在这里，孙子借用“木”、“石”之性，对“势”做了形象生动的概括，阐明了中国战略的“任势”思想。要想以小的代价获得胜利，要想比较容易地战胜自己的对手，就必须“任势”，就必须借助各种有利的外部条件，就必须首先形成有利的战场态势之后用兵决战。同样的力量，放在不同的地方，产生的效果不一样，如把木石放在平稳的地方或陡险的地方，所产生的“势能”或“动能”就不一样。同样的力量，构成的形状不同，产生的效果也会不一样，如“方形”和“圆形”的运动效果就不一样。所以，高明的将帅轻而易举地战胜对手，并不是一味地把自己的力量拼到极限，而是通过改变自己力量的位置和形状，即通过力量的战场部署和作战编成，造成有利的战场态势，就像将圆石从万丈高山推滚下来那样，形成排山倒海般的力量，最后战而胜之。同理，正如 HR之魂 所言：“离职率作为考核HR的指标是不合理的！就像今年房子卖不出去，难道是销售员的责任！这不是推卸责任”。也正如房子卖不出去，虽然不是销售员的他一个人的责任、他一个部门的责任，但板子还是要打到销售部门、销售人员的头上，考核你销售部门、销售人员还是销量；这样回过头来，离职率作为考核HR的指标虽然是不合理的，但板子也还是要落到HR部门头上，然后，HR部门去分析，去找直线经理、找公司政策、找环境因素的“茬”，去尽力改善，要“戴着镣铐跳舞”。这就要分析，HR因素和非HR因素，有针对性去调整修正，尽力把我们自身的工作做扎实，问心无愧。

【11月30日打卡总结】本帖最后由studi