【11月30日打卡总结】本帖最后由青青竹叶2
年度总结报告中,许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一,越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么,用离职率来考核HR到底合理不?各方说法不一!请看他们的观点:
正方观点:合理
HR是人力资源工作者,就得对所有涉及人员管理方面的工作负责,包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”,HR是主导者,员工的离职,不论原因如何,都跟HR的日常工作紧密相关,脱不了干系,因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系,还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作,员工因各种原因离职(哪怕是辞退)都与HR的工作息息相关。因此,合理控制员工离职率,HR责无旁贷!用离职率来考核HR是合情合理的,也是必须的!
反方观点:不合理
HR不是神!真正对企业整体管理负责的是老板,是总经理,而不是HR!别动不动就拿离职率来要求和质问HR,我们反对!因为,员工要离职,原因是多方面的,而且很多是由于企业自身管理问题,与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的,有的还是老板看得不爽,一句话让我们把他辞退的……等等,这些我们根本左右不了,也无法控制和管理。那么,用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们,是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则,是不是过了点?员工离职率,HR既然都负责不了,那就没有考核的必要了,考了也白考,毫无意义,所以不合理。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
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正方观点:合理
HR是人力资源工作者,就得对所有涉及人员管理方面的工作负责,包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”,HR是主导者,员工的离职,不论原因如何,都跟HR的日常工作紧密相关,脱不了干系,因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系,还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作,员工因各种原因离职(哪怕是辞退)都与HR的工作息息相关。因此,合理控制员工离职率,HR责无旁贷!用离职率来考核HR是合情合理的,也是必须的!
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本帖最后由 青青竹叶2012 于 2012-11-30 08:47 编辑
员工离职率应计入HR的考核工作。
虽然员工的离职原因有部分是HR左右不了的,但如果不计入HR的考核中,HR就有理由推脱,他走或离与我没有关系,走了我们HR再招,这样形成一个恶性循环。反之,员工的离职率计入HR的考核,HR则要想方设法降低员工离职率,比如进行离职面谈、汇总离职原因,对离职原因进行分析,并采取相应措施改善。如果是试用期内员工离职的,我们可以采取新员工座谈的形式,了解新员工在试用期间是否适应?主管部门对其工作是否尽心指导?与同事相处得怎么样?实际工作与预期的是否符合?需要我们HR出面协调哪些方面的内容等?
如果是一般员工离职,离职原因一般有以下几种:
(1)与上司相处不愉快,自己的想法得不到施展空间,继续待着没意思,心生去意。
(2)积累了一定的经验,迫切想到其它地方验证自己的价值。也就是找到了更好的工作,新工作各方面的条件都比现在的好,决意要走。
(3)对现在公司的制度、或部分领导人的做法感到不可理喻,决意要走。
(4)认为自己做得多,但付出与收入不成正比,心里十分不平衡,产生离职。
(5)想老板加工资,但又不好意思直接说出来,假借辞职为名,希望老板能加薪以挽留。对这一类以辞职为由的,我一律不做挽留,这一次加薪了,他最多爽三个月,三个月后又故伎重演,而且还会引起其他人的仿效,影响十分恶劣。加薪与否是看其个人对公司的价值而言。当然,除非是很特殊的岗位我们还是会考虑是否加薪。
(6)员工个人原因。年底了,对制造业来说是普工的离职高峰期,有些人觉得出来工作了一年想趁着过年前回家修整房子、回家结婚等等,有的是为避开春运的高峰期,宁可自动离职不拿工资也要辞职回家。
如果是担心过年回家买不到车票的,则HR在实际中可以提前安排员工购买车票或联系包车等方式确保员工能顺利回到家,这样就可以降低年底部分员工的离职情况。
人来了,人又走了,聚散分合是人之常情,HR应耐心对待。分析员工离职原因,做好员工离职后续工作也是给在职人员看的,都是打一份工,每个人都有离职的一天,即便是老板,也有退下来的时候。大家好聚好散岂不是很好吗?
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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分析的很对,赞同观点~
4楼 蓉子
深有同感啊
3楼 安之若素丶
学习了
2楼 麦00子
学习了
1楼 dragon0807
早