【11月30日打卡总结】本帖最后由溪源于20

作者溪源 2012-11-30 10:09 368

内容来自 2012-11-30 打卡话题

年度总结报告中，许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一，越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么，用离职率来考核HR到底合理不？各方说法不一！请看他们的观点：
正方观点：合理
HR是人力资源工作者，就得对所有涉及人员管理方面的工作负责，包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”，HR是主导者，员工的离职，不论原因如何，都跟HR的日常工作紧密相关，脱不了干系，因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作，员工因各种原因离职（哪怕是辞退）都与HR的工作息息相关。因此，合理控制员工离职率，HR责无旁贷！用离职率来考核HR是合情合理的，也是必须的！
反方观点：不合理
HR不是神！真正对企业整体管理负责的是老板，是总经理，而不是HR！别动不动就拿离职率来要求和质问HR，我们反对！因为，员工要离职，原因是多方面的，而且很多是由于企业自身管理问题，与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的，有的还是老板看得不爽，一句话让我们把他辞退的……等等，这些我们根本左右不了，也无法控制和管理。那么，用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们，是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则，是不是过了点？员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由溪源于 2012-11-30 10:13 编辑 支持正方观点：合理离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。那么这个指标究竟是应该考核HR还是用人部门呢，还是两者兼考呢？我认为考核离职率的权重分配要具体问题具体分析，但是关于这个指标考核时不管权重分配多与少，肯定是要考核HR部门的。在工作中我们会发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。 1、入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大；（因为这和招聘时各环节有很大关系，这时重点考核HR部门较合理，HR与用人部门考核权重可以是8:2） 2、入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准；二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。（试用期内的员工心态往往较为不稳定，需要HR部门带领新员工度过断奶期，这里重点考核HR部门也较合理。HR与用人部门考核权重可以是6:4） 3、入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。（关于员工的职业规划需要公司各方面及HR共同努力，所以对于老员工这里重点考核用人部门负责人更合理。HR与用人部门考核权重可以是2:8）综上所述，员工离职绝对不是HR一个部门的事情，它是与公司各个部门，甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多，有员工自身的原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例，只是在离职的时候，员工未必会告诉你实话。所以，我认为，控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级，只有直接上级才是每天在与员工沟通，也应该是最了解员工的人。部门主管对员工的影响是最直接最快速的，在员工提出离职时，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。作为HR人员，必须把控好招聘环节，尽量降低试用期内员工的离职率，同时真实的了解各阶段员工的离职原因，并协助部门管理层与员工沟通。因为离职率跟公司的整体管理水平、薪酬水平、行业环境等因素均相关，因此考核本身并不重要，考核谁也不重要，重要的是在于起到预警，发现管理上的不足后进而改进，形成一个良性循环。

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