【11月30日打卡总结】每天都是忙到这个时候

作者 101度太阳 2012-11-30 17:46 308

内容来自 2012-11-30 打卡话题

年度总结报告中，许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一，越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么，用离职率来考核HR到底合理不？各方说法不一！请看他们的观点：
正方观点：合理
HR是人力资源工作者，就得对所有涉及人员管理方面的工作负责，包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”，HR是主导者，员工的离职，不论原因如何，都跟HR的日常工作紧密相关，脱不了干系，因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作，员工因各种原因离职（哪怕是辞退）都与HR的工作息息相关。因此，合理控制员工离职率，HR责无旁贷！用离职率来考核HR是合情合理的，也是必须的！
反方观点：不合理
HR不是神！真正对企业整体管理负责的是老板，是总经理，而不是HR！别动不动就拿离职率来要求和质问HR，我们反对！因为，员工要离职，原因是多方面的，而且很多是由于企业自身管理问题，与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的，有的还是老板看得不爽，一句话让我们把他辞退的……等等，这些我们根本左右不了，也无法控制和管理。那么，用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们，是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则，是不是过了点？员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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每天都是忙到这个时候才能有点空来打卡，沙发是甭指望了，能看到大家的的打卡记录，我就觉得很满足了，每天都是看着打卡牛人的杰作，在结合自己的实际来编写点资料，算是投机取巧吧。呵呵。我觉得，用离职率来考核HR合不合理，不能太偏激，这个还得用哲学上事物的两面性来分析，不能说的太绝对。从个人愚见来看，员工的离职原因是多种多样的，有对薪酬的不满意，有对发展前景的不满意，有对休息制度的不满意，有对上司的不满意，有家里的原因，我还遇到过说对公司厕不满意的极品员工，等等原因，都促成了员工的不满意，最终导致离职。这些员工都是HR能左右得了的，最终还是要看一个老板的态度和管理方法。HR在其中就是个服务的人员，要两头跑，最终还来个两头受气，所以，我觉得用离职率来考核，有点太绝对。但是，一个新员工来公司后，尤其是在短期内就离职的，我觉得是和HR有关系的，因为有的是HR为了完成当月的招聘任务，有的时候会对新员工承诺太多不切实际的东西，比如薪酬福利，成长空间，等新员工来到岗位后觉得与HR说的差距太大，顿时会产生巨大的心理落差。离职也就在所难免了。这个时候用离职率考核HR是合理的。另外，如果新员工入职后一个月后，或者过了试用期，提出了离职，这个时候我觉得就和部门有关系了，应为这个时候新员工对部门的岗位熟悉也知道的******不离十了，对领导的处事风格，对单位的阴暗面也略知一二，对公司的前景也了解了，对周围的同事也算熟悉起来，如果这个时候离职，我觉得更多的是部门的原因了，HR顶多就是提醒用人部门注意新人的培养和观察，能起到的决定性作用比较小。如果这个时候在把员工的离职率用来考核HR，就未免有点牵强了。最后，员工都入职了三四个月以上了，对单位的一切都已经熟悉的******不离十了，但这个时候单位因种种原因去辞退员工，或因考核原因等被动离职，这个时候在用离职率考核就太没意义了。所以，用离职率来考核HR，我觉得要在不同时期用，不能一直用下去，否则，这个是HR是不合理的，不然到时连HR都离职了，这个离职率算谁的呢。还有HR离职了，谁去在招聘，考核做人事的工作了呢。最后转一下囡囡宝的卡卡记录，我觉得挺好的，分享了。今天的讨论我持反方观点：用离职率来考核HR不合理正如题目所说，员工辞职的理由有千千万。在8月20号的打卡总结中，思考鱼就对离职问题进行了大盘点，总结如下：一、以家庭为原因的辞职理由父母生病需照顾、孩子太小离不开、家里准备盖新房庄稼快要收割了、邻里纠纷急处理、兄弟姐妹要结婚二、以个人为原因的辞职理由身体弱吃不消、回家准备结婚、继续读书升学不适应新岗位、没有发展前途、与人无法共处三、以公司为原因的辞职理由工资低、时间长、上班累、环境差、无休息、管理严我们假设一二两点真的是使员工辞职的真正理由，那么作为一个小小的HR能阻止他们离开吗？用什么权力？ ——“父母生病了HR去照顾吗？”“小孩没人带HR去哄吗？”“身体吃不消去打兴奋剂吗？”“回家结婚把企业当作嫁妆吗？” …… 那样作为HR的我们似乎也太全能了吧，管的比玉帝还宽泛。假设这些并不是真正的辞职理由，只是员工的一个推托之词，那么原因出在哪里？不容置疑，肯定是出在企业身上。但是出在企业身上就一定是HR酿成的吗？工资低：企业的薪酬制度既如此，HR管得了一张口，难道还管得着千千万万的口吗？那么是不是员工狮子大开口，HR也要一求必应了？更何况，HR对于薪酬的调整难道就没有据理力争了吗？HR也是员工也想拿高工资，关键老板才是主唱，HR只是个打鼓手。时间长：8小时还闲长，那多长时间才不算长？上半天放半天？就算是学生一天上12节课的也嗨了去。更何况，老板请我们来是来干活的，不是为了给员工放假，外带沐浴加桑拿。那么还要老板做什么，我们直接就是老板了。上班累：干什么不累，一天睡上八个小时我还嫌累呢。环境差：羊毛出在羊身上， HR督促大家做好“5S”，难道还要天天去盯着不成？如此说来管理员岂不是摆设？管理严：正所谓“严师出孝子”，企业也是恨铁不成钢啊。 …… 很多时候HR其实都处在一个人微言轻的角色里，我们只是个“奴才”，按章办事是我们的本能。我们只能尽力的把事情办好，却并不能左右它。我觉得有一句话说的很对：“老板的性质决定了企业的一切”，我们在工作时背负了太多的“束缚”，导致我们不能放开手脚。但是老板却又必须把这些“束缚”抓在手里才会安心。虽然我们不能决定员工的去留，但是我们却可以把离职率降到最低。除了文章《上班那点事之“花瓶”离职论》中所提到的，我们还应该坚持人力资源规划，话说万般皆由此开始，只有做好企业的整体规划，才能吸引到满意的人才。 ★一、人员招聘与配置。在聘用员工之前，进行严格的把关，科学的测试和背景调查非常必要。如果忽视了这一程序，企业可能会因用人不当而导致巨大损失。招聘可从5点出发： 1、没有最好，只有最合适，人岗需匹配。 2、用人所长，用业绩和实际行动说话。 3、看学历，重能力，勿要眼高手低。 4、经历不等于经验，两者并不能成正比。 5、应聘者与企业文化，需适应，相融合。二、人员培训与开发。很多时候培训只是过往云烟，想起来才匆匆办一场。枯燥无味，又引起无数反感。所以培训得坚持8大项： 1、既要符合企业的整体发展需求，又要满足目前的工作状态。 2、坚持“以人为本”，正确认识培训的长期性和持续性。 3、按需施教，与实际工作相结合。 4、注重全体在职员工的专业技能和职业道德两方面。 5、贯彻员工主动参与的思想。 ★6、严格考核，择优进行奖励。 ★7、人员晋升，调动员工的积极性。 ★8、职业生涯规划，满足员工自我实现的期望。 ★三、薪酬福利机制。有钱能使磨推鬼，没有钱却是万万不能的。现在的员工最讲究利益，哪里好就往哪里钻。薪酬福利划分要分明： 1、业绩与表现，分段进行，各有侧重。 2、工龄与能力，权重相宜，因需而定。 3、工资与福利，分清对象，注意资质。 4、需求与成本，改革、发展、承受相统一。 5、物质与精神，鼓励与赞美，远超于金钱。 6、公开与隐蔽，各有利弊，择一而行。 ★四、绩效薪酬管理。人都是有惰性的，“不驱，无以至千里”。薪酬不为我们所能定，但是争取薪酬权力仍是我们份内之事。 1、个人绩效薪酬模式：计件奖励、业绩提薪、奖金计划、月季浮动薪酬、经营者年薪制 2、团队绩效薪酬模式：利润分享、增益分享、成功分享、团队奖励。 3、长期绩效激励模式：股票期权、福利性期权、报酬性期权、核心员工期权、员工持股计划。总结：既然我们摆脱不了“束缚”，那么我们就沿着它身上的刺慢慢的去理平它。离职是我们不能所控制的，但是控制离职却是我们义不容辞的。也就是说，员工离职HR也份责任，但不能以此来衡量HR的工作。要说也只能用“是否有采取措施降低离职率，降低多少”来代替。此离职率非彼离职率，两者相差千里。盘根错节，归根来说，老板才是决定因素。即使是以上四点人力资源规划，没有老板的支持，HR就算诠释的再完美也是枉然！

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