【12月07日打卡总结】本帖最后由辛晴海于2

作者辛晴海 2012-12-07 07:51 334

内容来自 2012-12-07 打卡话题

招聘工作到底谁说了算？HR部门和用人部门，谁占主导谁为辅助？老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法，不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中，也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点：
正方观点：HR部门主导决策
在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才招聘把关不严，老板怪罪下来，首先是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力，尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上，HR往往比较有优势，而且这些都是判断人才合适与否的先决条件；而在专业技能和能力的考察上，HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解，借助用人部门的适当支持来实施，是完全可以做出合理的招聘判断的。因此，HR部门在招聘工作中，应该也必须主导决策。
反方观点：HR部门辅助决策
HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但HR反过来学业务和技术就很难。因此，这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只能是辅助决策。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由辛晴海于 2012-12-7 07:52 编辑

我觉得在招聘工作中，HR部门应该是辅助决策

首先，用人部门对岗位的熟悉程度比HR熟，可以在专业上判断应聘者的专业能力达到什么水平，是否适合岗位的要求；

第二，虽然说用人部门在面试技巧上不如HR专业，但是HR在确定面试小组人员后，可以对用人部门参与面试的人员进行专业的面试流程和相关面试技巧的培训，因此用人部门在一定程度上，也能够判断应聘者专业能力以外的其他素质；

第三，退一步说，即使用人部门的面试人员完全没有面试方面的经验，只要HR够专业，设计出合理的面试流程，事先预备好面试题目，控制好整个面试进程，用人部门的面试人员也可以通过HR与应聘者的问答，来判断出应聘者是否具备这个岗位所需要的专业知识。然后通过HR对应聘者其他方面素质的判断，为用人部门提供参考，用人部门就可以准确地确定应聘者是否是部门所需要的人才。

第四，更何况，能够参与面试小组的成员，一般都是中层的管理人员，能够担任这个职位的人，在用人方面是有一定的经验的，他比HR更了解具有哪些特质的人才更能够快速地融入他们的团队，发挥他们的才能。

以上四点是为了说明，用人部门完全有能力对应聘者的专业素质，甚至可以对应聘者的整体素质进行判断，并最终决定是否该录用应聘者。

但是按照以上的说法，似乎没HR什么事了。其实也不然，HR在招聘过程中这个辅助决策的作用也是不可或缺的。

首先，HR在招聘工作中，也起到了一个主导的作用，但主导的是面试的整个过程，而不是决策，最终的决策主要还是在用人部门。正是因为HR很好地主导了整个面试，才使用人部门可以很好地判断应聘者的专业能力和素质，从而可以在决策中起主导作用。

第二，HR阅人无数，而且掌握了很多的面试技巧，可以在面试的过程中，识别应聘者的某些谎言，以尖锐地提问，让应聘者把更真实的面貌呈现在考官面前，用人部门也就可以真实地了解到应聘者的情况，从而做出正确的判断。

第三，专业的HR在用人部门做决策时，如果有不同的意见，可以以专业角度提出，与用人部门进行讨论，通过讨论，HR也可以了解到用人部门与HR在选人方面存在的分歧。如果HR觉得不该用，用人部门觉得可以用，那HR可以将自己的意见告诉用人部门，如果说服不了用人部门，那就先用。但是可以随时关注这位应聘者之后的工作情况，如果当时HR所顾虑的问题出现，而且影响到工作，那用人部门自然也就会对HR更信服，HR的辅导决策作用也就更大。如果没有出现类似的问题，或者说用人部门很好地解决了，那HR在以后招聘的时候也可以大胆地任用这一类型的人才。

综上所述，其实无论是主导决策，或是辅助决策，HR在招聘中的作用都是不可替代的。但是关键在于HR要够专业，否则用人部门如何能接受HR的建议。而且需要注意的一点，在我以上提到的观点中，都是主张HR与用人部门一起面试。以用人部门对专业知识的精通来弥补HR的不足，以HR在面试过程中的专业技巧来弥补用人部门在面试技巧的缺乏，以达到完美的互补，实现正确的决策。

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