助理经济师 人力资源专业知识

人力资源知识

个体心理与行为

1.       奥尔波特，人格结构有三个层面：1）枢纽特质 2）核心特质 3）次要特质。他假设有一个组织者“统我”存在。

2.       艾森克 人格维度图：忧郁质、粘液质、胆汁质、多血质。开创了人格测量技术，发展了因素分析。

3.       大五理论：外向性、和悦性、公正性、情绪性、创造性。人格维度具有跨文化一致性。

4.       大七理论：外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系、处世态度。把人格看成具文化特异性。

5.       斯皮尔曼：一般智力因素（G因素）、特殊智力因素（S因素）。

6.       弗里德曼 强调态度的组成及特性 态度包括：1）认知成分 2）情感成分              3）行为倾向成分。

7.       麦克里兰，优秀的领导者应具备：1）成就和行为 2）服务意识 3）管理才能            4）认知能力 5)个人效能。

8.       知识是概括的经验系统，技能是概括的行为模式，能力是概括的心理特征。

9.       奥尔波特和弗农，价值观研究量表：1）经济型 2）理论型 3）审美型 4）社会型 5）宗教型 6）政治型

10.   最早的特质理论，古希腊，四根说：水、土、火、空气。

11.   巴斯，领导者魅力：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑。

团体心理与行为

1.       团体分为正式团体和非正式团体。正式团体：指挥团体、任务团体、团队。非正式团体：利益团体、联谊团体。

2.       团体发展依次经历：形成期—冲突期—规范期—产出期—结束期。

3.       交错型沟通是沟通圈里所有人都可以进行信息交换。最不具层次结构。

4.       环状沟通是沟通圈里人两两之间进行沟通。

5.       团体极化：在团体中进行决策时，人们往往比个人决策时更倾向于冒险或保守。

6.       角色冲突，个体面临多种角色期待时，可能产生角色冲突。

7.       德尔菲技术，不安排成员见面。（它是如何操作的）

8.       阶梯技术，不是所有成员同时参与。（操作）

9.       同质团体：1）成员间有较高相似性比较好相处 2）成员之间易于分享信息、较少发生冲突、容易合作交流。

10.   异质性团体：1）更高的决策质量 2）资源丰富，绩效水平高 3）容易对团体固有行为方式提出建议，促进团体变革。

11.   社会懈怠：1）个体认为努力不容易被衡量 2）个体认为努力得不到回报 3）团体容易出现责任分散。

12.   妨碍沟通的因素：1）过滤 2）选择性知觉 3）情绪 4）语言

13.   团体思维，组织内拥有发言权的主导成员的意见容易被接受，但其实大多数人并不赞成。

工作态度与行为

1.       工作投入度：员工在工作中深入程度，花费时间精力多少，视工作表现对自我价值的重要程度。

2.       工作满意度：个体对工作特定方面的反应。总体满意度由每一因素的满意度累加而得。不同方面的满意度不可算术方法互相抵消。

3.       组织承诺：对组织的情感反应，体现个体与组织的关系。认同组织，并愿意继续参与其中的程度。

4.       员工表达不满：1）辞职（破坏性和积极的） 2）提建议（建设性和积极的） 3）忠诚（建设性和消极的） 4）忽视（破坏性和消极的）

5.       组织承诺：员工对离开组织所带来损失的认知，不失去多年投入换来的待遇而继续留在组织。

6.       规范承诺：员工对继续留在组织的义务感，受到社会责任的影响。员工愿意更加努力地工作。

7.       对员工相关工作行为影响最明显的是情感承诺。个人对组织目标和使命的认同。

8.       员工表现出组织公民行为：1）在履行一般工作时显示出少有的责任心 2）在疑难问题上进行高水平的发明创新。 3）自愿承担额外的工作。 4）与其它员工分享自己的时间和资源。

人力资源管理概述

1.       人的生命周期分为：发育成长期、成年期、老年期。成年期是现实人力资源阶段。

2.       斯科特管理思潮矩阵：第一阶段1900-1930：封闭环境观、理性人人性观；第二阶段1960-1970：封闭、社会人；第三阶段1930-1960：开放、理性人；第四阶段1970以后：开放、社会人。

3.       现代人力资源20世纪70年代以后出现。

4.       人力资源管理的演变：雇用管理阶段—人事管理阶段—人力资源管理阶段

5.       泰罗科学管理四原则：1）建立真正科学的劳动过程 2）工人必须经过科学的选拔，具备相应的智力体力条件，有完成规定产量的可能。 3）将经过挑选和训练的工人与科学劳动过程相结合。 4）管理者和工人之间亲密的经久合作。

6.       工作分析包括：1）对组织内各职位所需要从事的工作内容和工作职责进行清晰界定。 2）确定各职位要求的任职资格。工作分析是绩效管理体系设计的基础。

7.       人力资源管理共享服务中心，将所有与人力资源相关的行政事务性工作集中起来，为企业内外的所有客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门按享受的数量支付服务费。

8.       人力资源物质性：一定人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源可用性：通过对体能、知识、技能、个体行为特征与倾向等的使用，可以创造更大的价值。 人力资源有限性：人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定规模加以利用。

9.       霍桑实验：物理环境与员工个体工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。梅约提出了人际关系理论：1）人是社会人，有社会、心理需要。 2）生产效率受职工态度、积极性、企业内部人际关系影响。 3）存在非正式团体，影响其成员行为。 4）民主管理对提高生产效率有重要作用。

10.   现代人力资源管理特色：1）人本取向 2）互惠取向 3）科学取向 4）系统取向 5）权变取向。   54页 翻红色的书看一看

11.   与其他资源相比人力资源特征：双重性、能动性、时效性、社会型和可变性。  56页

12.   人力资源管理的功能;吸纳、维持、开发、激励

工作分析

1.       问卷法优点：1）短时间获取所需信息资料。 2）调查范围广。 3）不影响被调查者的正常工作。 缺点：1）问卷编制技术要求高。 2）不同任职者对相同问题理解存在偏差。 3）问卷回收率通常偏低。 问卷发与访谈法具有互补性。

2.       工作实践法，工作分析人员直接参与所研究的工作，适用于短期可以掌握的工作。不适用于需要大量训练和危险的工作。

3.       编写工作描述时应注意：1)明确职权范围 2）描述职责时，语言尽量具体、简明避免歧义。

4.       编写工作规范时应注意：1）制定职位标准去规范任职者，不是让职位适应任职者。2）符合法律条文，严禁种族、性别、宗教等方面歧视。 3）工作规范是对任职者的要求，不是对现有职位人员的要求。 4）所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。

5.       工作研究：运用系统分析的方法将工作中不合理不经济的因素排除，寻求更经济和容易操作的方法。

6.       时间研究：记录一定条件下进行的某种作业要素的工作效率和时间，分析得到按规定标准完成作业的时间。

7.       方法研究：对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和最合理的工作程序和操作方法的管理技术。

8.       心里阻滞：劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象。

9.       心理饱和：劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力下降，最后感到筋疲力尽，以致无法继续作业的现象。

10.   访谈法是唯一适用于各类工作的方法。

11.   观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。

12.   工作日志法的优点是成本低、所需费用少；对分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。

13.   监测疲劳的基本方法：1）生化法 2）生理心理测验法 3）他觉观察和主诉症状法。

招聘与录用

1.       人员招聘的原则：1）目标原则 2）公开公正原则 3）科学性原则 4）计划性原则

2.       时间流失数据法是招聘时间计划最常用的方法，显示招聘过程中关键决策点的平均间隔时间间隔。

3.       应聘者筛选和录用的正确步骤：评价申请表和简历—初步面试—选择测试—面试—证明材料和背景材料的核实—身体检查—录用决策—应聘员工上岗试用—试用期满进行任职考核—新员工上岗任用

4.       把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成图 人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重。

5.       建立完善的的组织人员招聘录用系统的意义：1）决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。 2）达到成本效率 3）是组织对外宣传的有效途径 4）改进组织的留用比率

6.       招聘工作中必须掌握的技术方法：1）掌握获取和比较人力资源信息的方法 2）掌握招聘各环节的技术标准 3）了解符合录用人力资源的主要来源，以及何种方式有效降低此成本 4）熟悉各种人事测量手段及其技术特点和要求。

7.       报纸广告：1）便宜、传播范围广 2）大小可灵活选择 3）可集中于某一地区发行 4）信息保存时间比较长 5）各种栏目分类编排，便于求职者查找。

8.       招聘信息发布应遵循以下原则：1）广泛原则 2）及时原则 3）层次原则 4)真实原则 5）全面原则。     86页

9.       招聘活动的检验标准：1）恰当的时间 2）恰当的来源 3)恰当的成本 4）恰当的人选 5）恰当的空间范围

10.   人力资源的科学性体现在：1)标准化 2）可比性 3）客观性         87页

11.   人员招聘应遵循的原则：1）目标原则 2）公开公正原则3）科学性原则 4）计划性原则

绩效管理

1.       平衡计分卡从四个角度关注企业的绩效：财务指标体系、客户导向型指标体系、内部流程指标体系、学习与发展指标体系。

2.       关键事件法，要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。     特点：1）削弱了主观偏见对结果的影响 2）为绩效反馈面谈奠定了基础，较为客观 3）要求评估者全面、详细记录被评估者关键事件，比较费时 4）不同职位涉及关键事件不同，无法提供员工之间，部门之间的业绩比较信息。

3.       行为锚定法，将每项工作的特定行为用一张等级表进行反应，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。        优点：1）使工作的计量更为精确 2）使工作绩效评价标准更为明确 3）评估结果具有较高信度 4）评估结果具有良好反馈功能。

4.       配对比较法，根据评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜次数进行绩效排序。

5.       绩效考核的目的：1）帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升方法  2）为企业人力资源决策提供依据。

6.       关键绩效指标:1)数量类：产品数量、销售数量 2）质量类：合格产品数量、错误百分比 3）成本类：单位产品成本、投资回报率 4）时限类：及时性、供货周期。

7.       系统考核方法：关键绩效指标、平衡计分卡、目标管理法、标杆超越法 2）非系统考核方法：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。

8.       标杆超越法的核心是选择同行业的一流企业作为本企业学习、比较、借鉴的榜样。

9.       绩效管理过程：1)绩效计划 2）绩效监控与辅导 3）绩效考核 4）绩效反馈面谈 5）绩效改进 6）绩效结果的运用。

10.   不良事件评估法：通过预先设计不良事故清单对员工进行绩效考核。能有效规避差错。

薪酬福利

1.薪酬体系设计的基本步骤：1）明确企业基本现状及战略目标 2）工作分析及工作评价 3）薪酬调查 4）确定薪酬水平 5）薪酬结构设计 6）薪酬预算与控制。

2.要素计点法又称点数法、计分法或评分法，具体步骤为：1）选取报酬要素 2）对每一类报酬要素进行分级界定 3）确定不同报酬要素在职位评价体系中占得权重，及每一等级对应的点值 4）运用职位评价体系进行评价 5）将所有被评价的职位根据定数的高低进行排序，建立职位等级结构。   得出的是岗位的相对价值。

3.因素比较法，优点：比较完善，可靠性高，使不同职位之间更具可比性，且由职位内容直接求的具体薪酬数额。  缺点：设计复杂、难度较大、成本高。  主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

4.薪酬宽带特定位置的方法：1）绩效法 2）技能法 3）能力法。    优点：1）更好滴支持组织扁平化结构 2）引导员工重视个人技能和能力的提高 3）有利于职位轮换与跨职能成长和开发 4）有利于推动良好的工作绩效。

5.货币报酬：基本报酬和奖金。   非货币报酬：员工福利、社会保险、带薪休假、员工个人家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。

6.技能薪酬体系设计流程：技能分析—技能评价—技能定价—技能管理

7.薪酬区间渗透：员工实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在薪酬区间中的相对位置。   

薪酬变动比率：统一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。    

薪酬变动范围：某一薪酬等级内部允许变动的最大幅度。

8.影响薪酬设定的内在因素：1）企业的业务性质与内容 2）企业经营状况与支付能力 3）企业文化。

9.薪资政策：1）市场领先政策：年初调整薪酬时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平  2）市场跟随策略，根据市场平均水平来确定企业薪酬定位  3）市场之后策略，将企业薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，使企业薪酬全年都低于市场水平  4）混合策略，奇特在确定薪酬时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。

培训与开发

1.培训与开发的目的：1）帮助员工胜任本职工作 2）提高组织或个人的绩效 3）增强组织或个人的适应能力 4）增强员工对组织的认同感和归属感。

2.多用于改善人际关系的训练是：角色扮演法

3.培训开发需求分析：组织分析、工作任务分析、人员分析

4.对培训与开发进行监督的基本内容包括对其过程中各个阶段的记录。

5.督导管理层是起着举足轻重的作用的培训与开发对象。

6.职外培训与开发要求员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修。

7.组织内在岗培训不离开工作岗位，或以目前担任工作为载体接受训练，具体方式有：接受主管经理、督导员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理、工作轮换。

8.人员需求分析：1）工作绩效评估分析 2）人员技能、能力和综合素质分析 3）培训与开发调查分析。

9.内外部培训与开发：1）组织内部在岗培训具有即时性和现实性的特点 2）组织内部岗外培训有助于增加受训者的组织认同 3）组织外部培训可以扩大员工视野，但不利于理论知识向实践的迁移。

10.培训与开发需求分析的方法：1）任务分析法 2）绩效分析法 3）面谈法 4）申报法 5）问卷法6）查阅工作说明书

11.不同对象培训：1）决策管理层 2）监督管理层 3）专业技术人员和操作人员层。

12.培训开发内容：1）基础知识教育 2）专业知识 3）操作技能培训与开发 4）价值观及企业文化塑造。

12.培训与开发评估内容：）反应评估 2）学习评估 3）工作行为评估 4）结果评估 5）投资收益评估       129页

劳动力市场（关注一下变动、曲线的移动）

1.劳动力市场是一种要素市场。

 2.内部劳动市场是指在在型组织内部存在的，有一系列的规则和程序指导企业内部雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场。    1）采用内部劳动力市场存在较高成本  2）可能会因竞争不足导致组织内部激励水平下降  3）内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场存在。

3.劳动力需求是指在一定的市场工资率下，各行各业的劳动力需求量总和。

4.规模效应又称产出效应，工资率变动首先通过直接作用与生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及结果。             135页

5.劳动力供给决策是根据市场工资的变动做出的。

6.劳动力市场：1）特殊性 2）多样性 3）不确定性 4）劳动力市场交易对象即劳动力的难以衡量性 5）延续性 6）交易条件的复杂性 7）劳动力的出售者在劳动市场上的地位不利性

7.社会劳动力供给总量影响因素：1）人口规模与人口构成 2）劳动者的劳动供给医意愿强弱 3）工作周的长度和节假日长度。

8.收入效应：劳动者减少劳动供给。    替代效应：劳动者增加劳动供给。

工资与就业

1.如果产品需求是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。

2.垄断性工资收入：1）非自然性垄断工资收入 2）自然性垄断工资收入

3.效率工资，企业向雇员支付的高于市场通行水品的工资。

4.失业率=失业人数/劳动人力人数

5.隐形失业又称潜在失业或在职失业，指员工从事不能充分发挥其能力的工作或从事劳动生产率低于他能达到标准的工作。        158页

6. 隐性失业：1）把失业人口安置到企业中去   2）被解雇的员工继续处于被雇佣状态  3）雇员从事不能充分发挥其能力的工作   4）两个人从事一个人就能完成的工作

7.劳动力市场歧视来源：1）个人歧视 2）统计性歧视 3）非竞争性歧视

劳动法律关系  看书 

就业与职业培训

1.用人单位安排残疾人就业比例不低于本单位在职职工总数的1.5%

2.企业可按职工工资总额的1.5%提取职工教育培训经费。   职工教育经费的补充方式：1）企业新建项目，应充分考虑岗位技术要求，在项目投资中列支技术技能培训费用  2）企业进行技术改造和项目引进，项目投入中提取职工技术技能培训费用  3）工会经费中，一定部分用于职工教育培训。

3.国家职业标准的导向是职业活动，核心是职业技能，主体内容是工作要求。

4.文艺、体育单位和特种工艺单位经未成年人父母或监护人同意，可以招用不满16周岁未成年人。

5.职业中介机构禁止的行为：1）扣押劳动者身份证和其他证件 2）提供虚假就业信息 3）向劳动者收取押金。

6.失业预警制度，《就业促进法》县级以上人民政府建立失业预警制度。

7.我国技术性的职业资格证书主要有：初级技能、中级技能、高级技能 以及 技师、高级技师。

劳动合同（看看书呢，很多条款呢）

1.劳动者应履行以下义务：1）遵守国家法律法规，遵守用人单位规章制度 2）完成劳动合同约定的工作内容，兼职不应影响本职工作 3）遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。如约定服务期、保守商业秘密、知识产权。

2.裁减人员：1）依照企业破产法规定进行重整的 2）生产经营严重困难的 3）企业转产重大革新、经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁员的 4）客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行。

3.下列情形用人单位每月向劳动者支付2倍工资：1）违法解除或终止劳动合同 2）用工之日起超过一个月不满一年为订立书面劳动合同 3）违反规定不订立无固定期限劳动合同的，自应订立之日起支付双倍。   193、194页（无固定期限劳动合同）

4.试用期：3个月至一年的 试用期1个月，1年至3年 试用期2个月，三年以上无固定期限 试用期不超过6个月。以完成任务为期订立的劳动合同不约定试用期。

5.用人单位可以解除劳动合同（提前30日书面通知或支付一个月工资）：1）劳动合同订立的客观情况发生重大变化，协调未能达成一致 2）劳动者患病或非因公负伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作 3）劳动者不能胜任工作，培训或调岗后仍不能。

6.劳动者解除劳动合同：1）用人单位未及时足额支付报酬 2）为按照合同提供劳动保护或劳动条件 3）未依法缴纳社保。             196页