2012-11-09
作者 tanran
2012-11-09 17:01
482
11.7学习总结
对于M公司的案例。新的技术部负责人,其实就是典型的“问号类”员工,在新的岗位上,无法尽到自己应有的责任;对于“问号类”员工,从绩效管理的角度应该做到::
1、绩效目标制定中,绩效管理者应该将实际工作中具体的工作任务信息传递给管理对象,并且应该“明确和细化标准,尤其是时间、结果、控制差错,必要时就某一项目拟订进程表”;
2、在绩效管理对象的执行过程中,“绩效管理者需要经常指导管理对象的具体工作,定期检查其工作结果”;
3、在做绩效结果评估时,绩效管理者应该“设立更高要求驱动绩效管理对象进一步提高”,对于管理对象在工作中的失误和不足,应该明确指出给予适当的压力并提出改进意见,以促进其提高,如果管理对象确实没有能力达到应该具备的要求,“问题类”员工则应该转向定位为“中间层”员工,即回复到其原来胜任的职位角色上去。
M公司在对该员工的管理上,上面几条都没有能很好的实现,在布置任务时管理者没有考虑到该员工的情况,没有给予适当的指导或者要求其拟订项目进程方案,造成了绩效目标的驱动力度不强;在整个项目进展过程中,管理者对于该员工,应该适时地询问其工作进展情况和是否遇到困难,或者要求其定期做汇报,而不应该等到“两个星期过去了,项目依然没有做好”才发现问题的严重;对于该员工在工作方面表现的不足,管理者首先应该给予一定的压力,同时应该给予业务上的指导和帮助,而此例中该员工的错误一再出现,是绩效管理上所不能允许的。
转自思考鱼的总结,要学习的
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