【12月07日打卡总结】　　　轮岗前，HR要

作者 evitaaa 2012-12-07 16:08 435

内容来自 2012-12-07 打卡话题

招聘工作到底谁说了算？HR部门和用人部门，谁占主导谁为辅助？老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法，不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中，也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点：
正方观点：HR部门主导决策
在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才招聘把关不严，老板怪罪下来，首先是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力，尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上，HR往往比较有优势，而且这些都是判断人才合适与否的先决条件；而在专业技能和能力的考察上，HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解，借助用人部门的适当支持来实施，是完全可以做出合理的招聘判断的。因此，HR部门在招聘工作中，应该也必须主导决策。
反方观点：HR部门辅助决策
HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但HR反过来学业务和技术就很难。因此，这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只能是辅助决策。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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　　　轮岗前，HR要针对高管人员的特质与职业发展趋向、公司的企业文化与制度环境等进行分析与评估，检查制度环境如公司的培训体系、绩效管理、职业发展规划、薪酬机制及接班人计划是否都支持高管轮岗，为实施高管轮岗的决策提供支持。如分析某位高管的特质是否适合被轮岗位、是否适合其个人的职业发展远景等。人力资源部在平时就应注意搜集与分析这些信息。　　此外，人力资源部还应掌握被轮高管在目前工作岗位上的绩效情况。因为，通过岗位轮换学习新技能、扩展新视野的获益只是一个假设，那些在岗位工作上做得并不理想、业绩考核水平没有达到要求的高管人员，并不适合轮岗。　　HR还要了解高管目前的工作任务的详细说明，保证其整理清楚目前岗位的工作流程，让继任的管理人员能够在不影响工作效率与客户满意的情况下完成正常的工作任务。缺乏充分准备的轮岗计划会使交接出去的工作难以得到妥善的完成，甚至出现当事人或下属抵触、反抗甚至离职；继任者不胜任；客户流失、业绩下滑、公司人事震荡等非常不利的轮岗结果。　从做好公司人才体系分析、人才能力评估与规划、构建一个支持轮岗的制度与文化，到工作移交及沟通、轮岗评估，人力资源部负有配合、协调和监督责任，在高管轮岗中扮演着一个主导者的角色。

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