【12月07日打卡总结】这个论题我的观点是要
作者 飞鱼霏
2012-12-07 16:30
219
招聘工作到底谁说了算?HR部门和用人部门,谁占主导谁为辅助?老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法,不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中,也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点:
正方观点:HR部门主导决策
在招聘面试把关上,HR部门是整体的组织者和第一责任人,人才招聘把关不严,老板怪罪下来,首先是HR部门的责任,其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力,尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上,HR往往比较有优势,而且这些都是判断人才合适与否的先决条件;而在专业技能和能力的考察上,HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解,借助用人部门的适当支持来实施,是完全可以做出合理的招聘判断的。因此,HR部门在招聘工作中,应该也必须主导决策。
反方观点:HR部门辅助决策
HR部门在招聘中只是找找简历,简单初试,作辅助招聘这样的工作,真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术,无法考察与岗位相关的专业技能和能力,而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握,稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别,但HR反过来学业务和技术就很难。因此,这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位,只能是辅助决策。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
招聘工作到底谁说了算?HR部门和用人部门,谁占主导谁为辅助?老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法,不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中,也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点:
正方观点:HR部门主导决策
在招聘面试把关上,HR部门是整体的组织者和第一责任人,人才招聘把关不严,老板怪罪下来,首先是HR部门的责任,其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力,尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上,HR往往比较有优势,而且这些都是判断人才合适与否的先决条件;而在专业技能和能力的考察上,HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解,借助用人部门的适当支持来实施,是完全可以做出合理的招聘判断的。因此,HR部门在招聘工作中,应该也必须主导决策。
反方观点:HR部门辅助决策
HR部门在招聘中只是找找简历,简单初试,作辅助招聘这样的工作,真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术,无法考察与岗位相关的专业技能和能力,而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握,稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别,但HR反过来学业务和技术就很难。因此,这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位,只能是辅助决策。
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这个论题我的观点是要辩证地来看:
正方观点是比较理想的情况,也相信是我们众多HR同仁万众一心希望达到的专业的境界与存在状态。但是要达到这样的一个情况或者说支持到这样的专业程度的话,需要的是我们HR们的专业和职业,同时也要公司能有这样的人力资源管理理念支持,在测评技术方面,能够投入相应的费用支持。这种情况不是不可能,只是在现实的情况下,很多公司或者说HR们都达不到这样的程度,所以需要我们都多学习多提升,来加强自己的专业知识、测评技巧技能、面试技能,有效实施招聘面试流程,培训好用人部门并引导他们以专业的思维、方式、流程、方法来对人员进行选拔。
反方观点的话,不得不承认,在现在很多企业与中国内地是比较普遍的情况。就像我们公司来说,很多时候招聘是处在协助的角度,公司快速发展,想要做测评,但是没有成熟和有效的绩效考核与岗位绩效指标来给予支持,无法建立岗位有效的素质模型,组织架构、部门架构、岗位设置与要求都是不稳定且变化不断的,更别说定编定岗了,每年的年度增员计划数据一收上来,报到高层就不敢批了,因为数量太庞大。在这样的情况下,很多时候我们疲于在做救火式的招聘。当然,这个我们人员的专业技能的不够水平也有关系,所以需要借由三茅好好学习与提升。
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