【12月10日打卡总结】如何看待今年的培训效果？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 15:02 22895

内容来自 2012-12-10 打卡话题

不论形式内容如何，为了提高员工素质和能力，每个企业都会开展各类培训，那么，请问：
1、你们公司今年开展了哪些培训？
2、效果如何？ A、好 B、不好
　如果好，请说出具体做得好的方面分享给大家。
　如果不好，请分析原因并提出你的改善想法，供大家讨论。　

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我们公司今年的培训还挺多的，有公司级的，有系统及部门级的。培训形式多样，内容也比较丰富，如新员工入职培训、应届毕业生雏鹰培训、各类产品知识和操作技能培训、员工每周一小时E-learning、轮岗调岗晋升培训、主管技能培训班、经理菁英训练营、新春大型专题培训、项目管理专题培训、领导力专题培训、企业文化专题培训、高管MBA学习深造等。

HR部门重点做好新员工的培训、员工梯队建设与干部培养培训、各项专题培训等，而业务部门则做好与业务相关的知识和技能的培训。整体培训效果还行，毕竟成熟的公司，系统的培训也做了这么多年，员工相对都已比较清楚和认可公司的培训模式，也形成了较好的培训文化。

我们做了那么多培训，评估其效果的好坏，用的最多的方法就是目前在HR行业比较流行的柯式四等级评估法，即从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面四个等级维度去综合评估培训整体效果：

反应层的评估是指评估受训员工对培训整体的看法和满意度，包括对课程、讲师、培训组织等的看法和满意度。我们通常采用的方法培训结束后现场问卷调查。

学习层评估是测量受训员工对受训知识和技能的掌握程度。采取的评估方式主要是笔试、技能操练、演讲、角色扮演、案例分析和工作模拟等。

行为层的评估往往我们往往会在培训结束后的一段时间进行，观察受训员工的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训员工的主观感觉、主管和同事对其培训前后行为变化的对比评价、客户的反馈或投诉等。

结果层的评估即是从结果层面来看待培训是否有效，主要通过一些阶段性结果指标的考核或对比来衡量和分析，如产量、质量、销量、员工流动率以及服务投诉等。以培训对受训员工这些指标的结果到底是否有影响？影响究竟有多大？来评估其效果。

当然，培训的效果不是评估出来的。评估是为了发现问题，以便更好的改善。培训效果是靠做出来的，如何做？我们也有一些自己的实践经验和做法，如：

首先，你的培训需求是经过详细调研和分析得来的，是符合组织要求和团队成员素质或能力提升所需的，而且是要解决现有问题的，不能泛泛而学，这样的培训才不会跑题，跑偏。员工也才会有兴趣来听。

其次，你必须建立企业自有的优秀讲师队伍。一般的中小企业，老板和核心业务部门经理往往就是最好的讲师。如我们公司企业文化专题培训，是董事长亲自上阵，给那些核心干部进行答疑式“洗脑”，每次都讲得让人很兴奋，你说效果能不好嘛？

第三，精选挑选和设计你的培训课程，包括培训目标、知识体系、课程内容、案例等，一定要结合自我企业的特点和特性来定，不能照搬照抄别人现成的东西，没有了自己特色的培训内容往往是鸡肋，员工听课是提不起劲来的。

第四、当然，你的培训组织和实施也要较为专业，从培训前期准备、培训地点和时间的合理选定和安排，到培训纪律要求和执行、培训分组讨论、配合讲师做现场互动等，各个方面越是专业和细致，考虑得越充分，做得越细，整个培训就越有把握，效果当然就不会差。

第五，培训一定要与员工岗位变动和晋升、人才梯队建设和干部培养结合起来，与员工的发展、组织人才培养与发展战略结合在一起的培训才有硬需求，才是最需要的培训。