【12月10日打卡总结】本帖最后由柒哥Jos

作者 DennisDr... 2012-12-10 07:30 22618

内容来自 2012-12-10 打卡话题

不论形式内容如何，为了提高员工素质和能力，每个企业都会开展各类培训，那么，请问：
1、你们公司今年开展了哪些培训？
2、效果如何？ A、好 B、不好
　如果好，请说出具体做得好的方面分享给大家。
　如果不好，请分析原因并提出你的改善想法，供大家讨论。　

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本帖最后由柒哥Josiah 于 2012-12-10 13:53 编辑 相对于其它牛人打卡，柒哥坚持理论指导实践，实践检验理论，只传达实操性系统性的东西，网上百度下纯理论的资料我不发，大家如果有好的建议欢迎走私，随时沟通！ 上士闻道，勤而行之；中士闻道，若存若亡；下士闻道，大笑之。 每天打卡时间我都在路上了，手机党一族，培训是我的自留地！人资我坚持理论指导实践，实践检验理论！ 1、你们公司今年开展了哪些培训？ 2、效果如何？ A、好 B、不好如果好，请说出具体做得好的方面分享给大家。如果不好，请分析原因并提出你的改善想法，供大家讨论。 1、内训+外训，具体见截图； 2、A 培训工作主要是内训加外训，那么内训搭建培训体系是关键，执行培训是次重点；外训获得优秀的第三方培训机构是关键。子帅以正，孰敢不正 1、从制度层面、资源层面、运作层面搭建企业培训体系；目的是使培训工作责任明确，分工合理，克服培训随意性； 1.制度层面包括：培训管理系统（我们公司使用时代光华学习平台和Iaspire学习平台）；培训制度和流程，各部门严格执行培训制度，即使有问题也要先执行当前制度，下次修改制度； 2.资源层面：内部讲师搭建；（目前公司高级讲师6位（经理级以上）；中级讲师10（中层管理者）；初级讲师16位（技术骨干和业务骨干），见习讲师20位（一技之长的员工）（，这些讲师的课酬培训激励保证了培训的时效性和质量；员工培训档案建立，作为员工考核升职依据； 3.运作层面是：训前调研真实需求，主要采用相关人员座谈讨论式，识别真正需要；训中的组织和实施，注重细节，场地、气氛和互动等；训后的考核跟踪，经典评估是柯氏四级，反映层评估就是学员对此次培训的反映，比如一次培训开始培训前各位学员东张西望，坐姿不端正，但我要保证每一次培训开始后，学员的注意力集中到讲师身上；学习层采用试卷或者实操的考核方式；行为层评估是在培训三个月后进行部门经理签字版行为跟踪表；效果层评估是最难的一层，我一般喜欢用工作态度改善、车间事故减少率、技巧熟练程度提升等反馈培训报告；体系建设的难点是真实性培训需求的获取、培训效果转化、培训模块与其它六大模块的对接；培训体系也是检测公司培训正规与否的唯一标准。 2、经常造势，强调培训的重要性，******导向作用，获得领导支持； 宣传栏、内部刊物、企业培训工作是企业生产的第一道工序，企业培训中心是企业生产的第一车间；企业培训师是企业生产的第一工程师；养兵千日，用兵一时；很多企业员工就是舒服的平台上消失了斗志，不思进取，整体素质听不不前；这就是长期不培训不换血的结果，经常和高层领导聊天引用一些培训重要性的案例分享，目前我的培训经费都会审批； 3、核心人员的培养； 对于核心人员采取外训为主内训为辅，主要培训她们的自控力，担当和责任；自信力和成就；人际关系；感恩和激励等；让这些核心人员知道公司对她的重视，今年核心人员离职率2%；也是领导给与我经费支持的原因之一； 4、借助外力，外来的和尚好念经。 当公司发展中员工或者单位出现突出问题，内部讲师不能胜任时我采用外部培训，一人一次外部培训大概4500元，那么选择合适的培训机构是我们保证培训效果的关键了。首先查看培训机构的网站、看培训机构的规模历史、看培训讲师的背景和工作经历，走出去取经，请进来传宝；外训人员回来后与本部门本公司人员分享培训；同时在外训前签订服务期；我都会保留各培训公司的对接人联系方式和该公司强势课程list； 5.作为培训组织人员，我在刚做培训时，每个部门的培训我都会跟踪旁听，时间久了，对各部门业务、细节和不足都有所了解，也通过与各位讲师交流，在各部门都建立了自己的嫡系部队，何乐而不为？培训是把一个受训者和企业联系在一起的行为，我们一定要了解受训者的需要，抓住这个特性，把更好更深的理念加进去，同时刺到员工的痛处。 6.培训人员没有闲着的时候，实在各部门沟通完了，需求真实了没有事情做了，我会精心准备课件，然后宣传再组织授课【12月10日打卡总结】本帖最后由柒哥Jos