【12月10日打卡总结】我们公司今年的培训还
作者 ymcici
2012-12-10 12:05
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不论形式内容如何,为了提高员工素质和能力,每个企业都会开展各类培训,那么,请问:
1、你们公司今年开展了哪些培训?
2、效果如何? A、好 B、不好
如果好,请说出具体做得好的方面分享给大家。
如果不好,请分析原因并提出你的改善想法,供大家讨论。
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1、你们公司今年开展了哪些培训?
2、效果如何? A、好 B、不好
如果好,请说出具体做得好的方面分享给大家。
如果不好,请分析原因并提出你的改善想法,供大家讨论。
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我们公司今年的培训还挺多的,有公司级的,有系统及部门级的。培训形式多样,内容也比较丰富,如新员工入职培训、应届毕业生雏鹰培训、各类产品知识和操作技能培训、员工每周一小时E-learning、轮岗调岗晋升培训、主管技能培训班、经理菁英训练营、新春大型专题培训、项目管理专题培训、领导力专题培训、企业文化专题培训、高管MBA学习深造等。
HR部门重点做好新员工的培训、员工梯队建设与干部培养培训、各项专题培训等,而业务部门则做好与业务相关的知识和技能的培训。整体培训效果还行,毕竟成熟的公司,系统的培训也做了这么多年,员工相对都已比较清楚和认可公司的培训模式,也形成了较好的培训文化。
我们做了那么多培训,评估其效果的好坏,用的最多的方法就是目前在HR行业比较流行的柯式四等级评估法,即从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面四个等级维度去综合评估培训整体效果:
反应层的评估是指评估受训员工对培训整体的看法和满意度,包括对课程、讲师、培训组织等的看法和满意度。我们通常采用的方法培训结束后现场问卷调查。
学习层评估是测量受训员工对受训知识和技能的掌握程度。采取的评估方式主要是笔试、技能操练、演讲、角色扮演、案例分析和工作模拟等。
行为层的评估往往我们往往会在培训结束后的一段时间进行,观察受训员工的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训员工的主观感觉、主管和同事对其培训前后行为变化的对比评价、客户的反馈或投诉等。
结果层的评估即是从结果层面来看待培训是否有效,主要通过一些阶段性结果指标的考核或对比来衡量和分析,如产量、质量、销量、员工流动率以及服务投诉等。以培训对受训员工这些指标的结果到底是否有影响?影响究竟有多大?来评估其效果。
当然,培训的效果不是评估出来的。评估是为了发现问题,以便更好的改善。培训效果是靠做出来的,如何做?我们也有一些自己的实践经验和做法,如:
首先,你的培训需求是经过详细调研和分析得来的,是符合组织要求和团队成员素质或能力提升所需的,而且是要解决现有问题的,不能泛泛而学,这样的培训才不会跑题,跑偏。员工也才会有兴趣来听。
其次,你必须建立企业自有的优秀讲师队伍。一般的中小企业,老板和核心业务部门经理往往就是最好的讲师。如我们公司企业文化专题培训,是董事长亲自上阵,给那些核心干部进行答疑式“洗脑”,每次都讲得让人很兴奋,你说效果能不好嘛?
第三,精选挑选和设计你的培训课程,包括培训目标、知识体系、课程内容、案例等,一定要结合自我企业的特点和特性来定,不能照搬照抄别人现成的东西,没有了自己特色的培训内容往往是鸡肋,员工听课是提不起劲来的。
第四、当然,你的培训组织和实施也要较为专业,从培训前期准备、培训地点和时间的合理选定和安排,到培训纪律要求和执行、培训分组讨论、配合讲师做现场互动等,各个方面越是专业和细致,考虑得越充分,做得越细,整个培训就越有把握,效果当然就不会差。
第五,培训一定要与员工岗位变动和晋升、人才梯队建设和干部培养结合起来,与员工的发展、组织人才培养与发展战略结合在一起的培训才有硬需求,才是最需要的培训。
……
培养因人而异,因企而不同。对于大多数还处于生存或快速发展阶段的中小企业,培训不要为了大而全,只要结合企业当前实际发展现状和需求,做好一两个培训就够了,如入职培训、销售培训、普工操作技能培训、安全培训、客服技巧培训等。再一步一个脚印做好其它培训,逐步发展。
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2024-09-18 17:51
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