【12月12日打卡总结】本帖最后由广州_V_

作者广州_V_Ken... 2012-12-12 07:30 611

内容来自 2012-12-12 打卡话题

除了招聘和培训外，员工的整体薪资水平和福利状况也是我们极为关切的问题，身为HR，公司的整体薪酬福利状况如何，你应该更有发言权。那么，请问：
1、你认为公司今年的薪资福利状况如何？ A、好 B、一般 C、不好
2、如果好，好在哪？请说出具体做得好的方面分享给大家。
　如果一般或不好，哪些有待改善？如何改善？请分析原因并提出你的改善想法。

展开

本帖最后由广州_V_Kenny 于 2012-12-12 07:45 编辑 如何评价今年的薪酬福利状况？除了招聘和培训外，员工的整体薪资水平和福利状况也是我们极为关切的问题，身为HR，公司的整体薪酬福利状况如何，你应该更有发言权。那么，请问： 1、你认为公司今年的薪资福利状况如何？ A、好 B、一般 C、不好 2、如果一般或不好，哪些有待改善？如何改善？请分析原因并提出你的改善想法。 这里没有完全的好和不好的区分，定岗定编、定职定薪，每一个人都有自己所在的岗位薪酬，同一个岗位又有不同的薪酬层级，都是按照规定来做的，所以不能一概而论好与不好，重点在于，不同的岗位薪酬区分大与不大是否合理，同一个岗位层级区分是否合理，是否都能结合公司整体运行情况和各部门实际用人需求。当然，我们也要有所区别对待，对于重点人群，对公司有特殊贡献的人、对所在岗位有特殊才能的人、对公司整体形象有突出表现的人、对公司整体氛围有更好的掌控能力的人都要有特殊的对待，这样才能区分人才，也能给其他人一个榜样和带头作用，同时，还能对其他员工有激励作用。下面来谈一下我们公司薪酬结构的评定和划分方法： a、薪酬分岗。可分为高级管理类、职能管理类、技术研发类、销售类、生产类。高级管理类是指从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。职能管理类是指从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。技术研发类是指从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。销售类是指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。生产类是指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 b、薪酬结构设计根据以上每个级别设计薪酬结构如下： 1.管理类薪酬结构：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度奖金）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 2.职能类薪酬结构：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度奖金）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 3.技术类薪酬结构：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年终将）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 4.销售类薪酬结构：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+佣金+销售奖金+年终奖年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助） 5.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+计件工资+团队奖）+（工龄工资+各类补贴或补助） c、薪酬分级根据以上的结构划分后，就是每个结构下的分级制度了。我们公司一般分为8个层级，每个层级取中间值做划分。具体图修改后再编辑，要赶着上班啦。。。谢谢大家的支持和鼓励！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。