【打卡分享】2012.11.13：绩效考核指标从哪里来？

作者流回逝水 2012-11-13 17:41 485

　　　提取关键绩效指标的方法
　　目标分解法
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
确定战略的总目标和分目标
企业各级组织目标必须服从企业的总体战略目标，只有经过对企业总体战略目标的层层分解，才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。
企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。
进行业务价值树的决策分析
业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些企业重点就是企业的关键绩效领域。战略目标确定后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照他们对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。
各项关键业务驱动因素分析
在确定了总目标和分目标，进行了业务价值的对比分析之后，通常要完成一下两个方面的工作：第一，进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。一般情况下，是借用平衡计分卡的分析思路，通过目标分解来建立这种联系。
　　关键分析法
关键因素分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
关键分析法的基本思想是：通过分析企业获取成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效指标模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，及提出KPI。
　　标杆基准法
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的﹑最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序﹑步骤和方法。
在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。
选择标杆企业作为对比的基础很有必要，它有利于企业设定目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。但是，在具体KPI指标的设计上，除了应当考虑选择什么样水平的企业作为参照外，还应该充分考虑所处的发展阶段，以及自身的生产﹑经营﹑技术和组织特点。在行业中居于领先地位﹑具有很强竞争力的标杆企业，由于他们所处的发展阶段，面临的竞争环境，自身技术业务状况和管理水平等方面的条件各不相同，因而这些标杆企业所设定的KPI会存在很大的差异，如果一味的模仿，很容易是学习企业误入歧途。
　　提取关键绩效指标的程序与步骤
　　　利用客户关系图分析工作产出
在企业中，无论是某一部门还是某一岗位的工作产出都会涉及一个或多个服务对象，即所谓的客户，客户通常分为企业内部客户和外部客户两类。客户关系图就是通过图示的方法显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。
通过绘制客户关系图，比但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。
采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团体的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
客户关系分析图法的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门各种各样的工作岗位；不仅可以用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析。
　　提出和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效了考评之后，应当运用ＳＭＡＲＴ方法提取关键绩效关键考评。
原则要求正确的方法错误的方法
１具体的specific 切中目标，适度细化，随清净环境变化抽象的，为精细化的，复制其他情景中的指标
２可度量的measurable 数量化，行为化的，数据或信息具有可获得性主观判断，非行为化描述，数据或信息无法获得
３可实现的attainable 在付出努力之后可以实现，在适当时空范围内实现过高的目标，员工经过艰苦努力也难以达到
４现实的realistic 可以证明的，可观察到的假设的，无法观察或证明
５有时限的time-bound 可以采用时间单位计量，关注产出效率不考虑时效性，时间概念模糊，期限过于漫长
此外，在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和实现指标四种类型。例如，产品产量、销货量、销售量、利润等指标属于数量性指标；通常可以通过工作记录、统计报表、财务票据等方式获取这类指标的数值；破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率等属于质量性指标，一般可以通过生产记录、上级评估、客户反馈等方式获取这类指标的数值；而成本指标如单位产品的成本、投资回报率等指标，则可以通过财务方面获取有关数据。此外，反映时限的指标主要有供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等，可以通过上级评估或客户评估等方式获取数据。

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