【12月14日打卡总结】本帖最后由lzy68

作者秉骏哥李志勇 2012-12-14 07:30 27772

内容来自 2012-12-14 打卡话题

一直以来，该如何定位HR部门的角色？以管理为主？还是以执行为主？许多专家学者、企业老板和HR从业者们都对此话题争论不休，各方说法不一，每个人都从自身的角度理解出发，说出了自己的观点和感受，似乎都有些道理。请看他们的观点：
正方观点：以管理为主
HR部门是围绕“人”来进行人力资源管理工作的，既然是人力资源的管理，那就得以管理为主，HR所做的一切工作，不管你打的是“服务牌”还是“执行牌”，都是以管理为目的。一个没有管理意识和能力的HR部门充其量只是个事务性工作处理的执行部门，上升不到战略层面，在企业中的地位自然就很低。定位决定你的高度，因此，HR部门要真正成为战略性人力资源部门，应以管理为主。
反方观点：以执行为主
管理需要具体的行动和执行来落地，没有执行谈何管理？HR部门履行职能做得最多的是执行性工作，当然应以执行为主了。再说了，目前中国企业和HR行业发展状况也表明HR部门做得更多的也是执行性工作，执行是HR管理的前提和基础，不把事务性工作及专业模块操作执行好，就没法做管理。整天唱着管理的高调却对执行性工作不屑一顾，只会“误司误己”。因此，有管理的心是好的，但现实中咱还是务实一点为好，以执行为主才是最恰当的。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由 lzy680908 于 2012-12-14 08:38 编辑 一直以来，该如何定位HR部门的角色？以管理为主？还是以执行为主？许多专家学者、企业老板和HR从业者们都对此话题争论不休，各方说法不一，每个人都从自身的角度理解出发，说出了自己的观点和感受，似乎都有些道理。请看他们的观点：正方观点：以管理为主 HR部门是围绕“人”来进行人力资源管理工作的，既然是人力资源的管理，那就得以管理为主，HR所做的一切工作，不管你打的是“服务牌”还是“执行牌”，都是以管理为目的。一个没有管理意识和能力的HR部门充其量只是个事务性工作处理的执行部门，上升不到战略层面，在企业中的地位自然就很低。定位决定你的高度，因此，HR部门要真正成为战略性人力资源部门，应以管理为主。反方观点：以执行为主管理需要具体的行动和执行来落地，没有执行谈何管理？HR部门履行职能做得最多的是执行性工作，当然应以执行为主了。再说了，目前中国企业和HR行业发展状况也表明HR部门做得更多的也是执行性工作，执行是HR管理的前提和基础，不把事务性工作及专业模块操作执行好，就没法做管理。整天唱着管理的高调却对执行性工作不屑一顾，只会“误司误己”。因此，有管理的心是好的，但现实中咱还是务实一点为好，以执行为主才是最恰当的。你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由做为HR部门，具体是以执行为主，还是管理为主？我有自己的看法：一、看单位性质： 1、国家机关、事业单位、国有企业当以管理为主。这些单位，一般而言，历史久远，自有一套来自我们党的成熟管理体系，无需HR们考虑过多的改革，大多照章行事即可，管理好职工的引进、工资福利待遇、升迁、五险一金、住房、子女教育、计划生育等，同时具备对全体职工较大程序的考核权、建议权，能够进入这些单位的HR部门大多是单位领导比较欣赏或是其亲戚朋友之类的，所以一般人是得罪不起的，所以管理便有了基石。当然，也有一定程度的事务性工作是需要执行的，如不能太违反单位各项规定等，不然领导也不好交差。 2、众多规模不大的民营企业及外资企业等当以执行为主。它们诸多事务仍待改善，执行力整体不强，仍依靠领导习惯和个人风格行事，部门间相互扯皮的现象比较落多，在各部门中，需要即是行政又是HR的部门人员来先做大家的表率，所以他们事事都必须首先严格要求自己，然后才能要求别人做到，甚至HR人员做到是应该的，别人做不到也是情有可原的，这些理念在公司员工和老板心目中基本上已是根深蒂固的，公司的管理不需要HR来插手，有那些副总、部长和老板就可以了，也不只望HR们做出公司管理的意见或成绩来，只要公司员工听话、守规矩比什么都强。 3、较大规模以上的民营企业和外资企业当以管理为主。这里就不详细叙述，相信各位卡卡也知其个人原由。二、看单位发展阶段： 1、初创时期：毫无疑问，HR部门大部分精力肯定是放在如何执行好各方面规章制度和流程上，只是一小点精力可以花在考虑如何在今后的工作中加强公司的规范化管理上。当初海尔出台“不准在厂区随地大小便”便是例证。 2、发展中期：这时的HR部门可在执行的前提下，一半精力用在管理上，因为公司已经具备执行的基础，拥有较多与公司共同前进的核心管理层和骨干员工，执行已基******够到位，然而公司即将上规模后各方面的规范化管理便是HR们特别HR总监要重点考虑的问题，需要及时客观的为总经理提供自己的思路和方案。 3、成熟阶段：以国内海尔、联想、华为等大公司为例，HR们肯定更多精力是用在人力资源战略上，以便为公司不断拓展的业务寻求人力的支撑，而只是花较少时间去规范那些对公司企业文化不是太深刻理解的“新人”们，大家说对不？ 4、衰落阶段：这个时候，公司一般是出现了较严重的经营问题，而不是员工执行问题，而属于：公司产品已行将被市场淘汰（如当初BP机、VCD机等）、国家政策发生重大变化要求企业经营转向（如一些对环境污染严重的化工企业、钢铁企业）、企业在残酷的市场竞争中处于下风（如家电中的长虹公司），HR部门仍应以管理为主，眼光不能看着员工违反了什么规定、迟到早退怎么样了之类的小事，应该急公司之所急，想公司之所想，站在战略的高度，站在市场拓展的角度，多走走，多看看，多想想，为公司出谋划策，以帮助尽快走出困境才是上上之策。三、看老板重视程度： 1、老板对HR部门不重视便会使HR部门是执行的急先锋。这样的例子很多，就不多述。 2、老板重视HR部门就会给许多其他非HR部门的事情让其管理。这与HR部门专业不专业无关，是与HR部门在老板的亲疏程度、信任程度有关，特别在民营企业尤其如此。四、看HR部门自己的专业水平： 1、HR部门从业者专业水平中、低程度肯定就是执行为主了。一些管理上的眼光你具备不了，你平时也知之甚少，话语中不少是外行话，怎么让领导把公司重大事情给你管理？ 2、HR部门从业者专业水平较高的就会以管理为主的。HR部门不光把HR日常工作理顺，不给公司各部门和领导留任何麻烦；同时要推进企业文化的不断升华，理解并推动好公司核心层的理念、习惯、方法、技巧、价值观等；同时，HR部门能够站在战略的高度思考公司今后的业务、创新、市场、研发、技术、生产、财务等高层次管理问题，提出较切实可行的方案，并能够取得很多的市场效果，这样，老板们能不把HR部门放在十分重要的位置都不可能，对不？比如我们的“风十三”可能在公司里就拥有这样地位，大家可以问他下。好了，大家应该对自己现在和今后在公司的位置进行思考和行动了吧。

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