【12月14日打卡总结】本帖最后由雨蝉于20
作者 雨蝉
2012-12-14 07:31
403
一直以来,该如何定位HR部门的角色?以管理为主?还是以执行为主?许多专家学者、企业老板和HR从业者们都对此话题争论不休,各方说法不一,每个人都从自身的角度理解出发,说出了自己的观点和感受,似乎都有些道理。请看他们的观点:
正方观点:以管理为主
HR部门是围绕“人”来进行人力资源管理工作的,既然是人力资源的管理,那就得以管理为主,HR所做的一切工作,不管你打的是“服务牌”还是“执行牌”,都是以管理为目的。一个没有管理意识和能力的HR部门充其量只是个事务性工作处理的执行部门,上升不到战略层面,在企业中的地位自然就很低。定位决定你的高度,因此,HR部门要真正成为战略性人力资源部门,应以管理为主。
反方观点:以执行为主
管理需要具体的行动和执行来落地,没有执行谈何管理?HR部门履行职能做得最多的是执行性工作,当然应以执行为主了。再说了,目前中国企业和HR行业发展状况也表明HR部门做得更多的也是执行性工作,执行是HR管理的前提和基础,不把事务性工作及专业模块操作执行好,就没法做管理。整天唱着管理的高调却对执行性工作不屑一顾,只会“误司误己”。因此,有管理的心是好的,但现实中咱还是务实一点为好,以执行为主才是最恰当的。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
一直以来,该如何定位HR部门的角色?以管理为主?还是以执行为主?许多专家学者、企业老板和HR从业者们都对此话题争论不休,各方说法不一,每个人都从自身的角度理解出发,说出了自己的观点和感受,似乎都有些道理。请看他们的观点:
正方观点:以管理为主
HR部门是围绕“人”来进行人力资源管理工作的,既然是人力资源的管理,那就得以管理为主,HR所做的一切工作,不管你打的是“服务牌”还是“执行牌”,都是以管理为目的。一个没有管理意识和能力的HR部门充其量只是个事务性工作处理的执行部门,上升不到战略层面,在企业中的地位自然就很低。定位决定你的高度,因此,HR部门要真正成为战略性人力资源部门,应以管理为主。
反方观点:以执行为主
管理需要具体的行动和执行来落地,没有执行谈何管理?HR部门履行职能做得最多的是执行性工作,当然应以执行为主了。再说了,目前中国企业和HR行业发展状况也表明HR部门做得更多的也是执行性工作,执行是HR管理的前提和基础,不把事务性工作及专业模块操作执行好,就没法做管理。整天唱着管理的高调却对执行性工作不屑一顾,只会“误司误己”。因此,有管理的心是好的,但现实中咱还是务实一点为好,以执行为主才是最恰当的。
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本帖最后由 雨蝉 于 2012-12-14 08:38 编辑
个人觉得单纯的把人力资源部当做是单纯的管理部门,这是绝对不正确的。我很不愿意说但是必须要承认:国外的理论,比如人力资源战略理论使我们做人力资源的有了高傲的心态,一心想要做战略,做管理。但是在目前的情况下我们必须承认:人力资源部首先是执行部门、是服务部门,然后才是管理部门、是战略伙伴,也就是说在现阶段我们必须首先做好执行和服务,不然就会被其他部门看成是可有可无的,看成是心浮气躁而无所事事的部门。在服务阶段,人力资源的工作主要是为其他部门的服务,把自己放在一个低调的位置上,把公司的其他的部门作为一个服务的对象,作为你忠实的客户。为你的上帝服务就应该了解上帝需要的,而且从一定的层次上进行有效的分析,不断的在服务上提高自己的质量!让你的客户对你满意。如果有这样的心境,那么怎么会没有需求的调查就直接拍下脑袋就培训。怎么可能把绩效考核变成扣钱的工具,怎么可能不断叫嚣人力资源是老总最信任的部门比你们都强,当你真正的低调了,真正的为了你周围的同事服务好了,那么他们怎么可能不支持你,怎么可能不信任你呢。当我们把服务做好了,做出效果了,做到细微了,自然其他部门就离不开我们了,任何事情都可能要和我们商量了,决策需要我们的意见了,这样我们就有资本来说从事管理,才有资格说我们部门也可以是战略伙伴了。
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