【12月14日打卡总结】在招聘工作中HR部门

作者飘渺玲 2012-12-14 14:33 560

内容来自 2012-12-14 打卡话题

一直以来，该如何定位HR部门的角色？以管理为主？还是以执行为主？许多专家学者、企业老板和HR从业者们都对此话题争论不休，各方说法不一，每个人都从自身的角度理解出发，说出了自己的观点和感受，似乎都有些道理。请看他们的观点：
正方观点：以管理为主
HR部门是围绕“人”来进行人力资源管理工作的，既然是人力资源的管理，那就得以管理为主，HR所做的一切工作，不管你打的是“服务牌”还是“执行牌”，都是以管理为目的。一个没有管理意识和能力的HR部门充其量只是个事务性工作处理的执行部门，上升不到战略层面，在企业中的地位自然就很低。定位决定你的高度，因此，HR部门要真正成为战略性人力资源部门，应以管理为主。
反方观点：以执行为主
管理需要具体的行动和执行来落地，没有执行谈何管理？HR部门履行职能做得最多的是执行性工作，当然应以执行为主了。再说了，目前中国企业和HR行业发展状况也表明HR部门做得更多的也是执行性工作，执行是HR管理的前提和基础，不把事务性工作及专业模块操作执行好，就没法做管理。整天唱着管理的高调却对执行性工作不屑一顾，只会“误司误己”。因此，有管理的心是好的，但现实中咱还是务实一点为好，以执行为主才是最恰当的。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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在招聘工作中HR部门起主导决策一、在其位，谋其政。 HR的工作职责是负责企业的人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训与开发、绩效与激励以及员工关系等。而招聘既是HR部的工作职责，便也就是HR部的责任。正如题目所说，当招聘发生“意外”时HR部将负首要责任，然而用人部门却不需要负连带责任。二、闻道有先后，术业有专攻。虽然用人的是其他部门，但是主攻专业的还是HR部门。而招聘不仅仅只是招一个人这么简单。在实施招聘时，HR部门既要考虑内外部环境对招聘的影响，还要考虑招聘的规划、职业分析、成本费用等等，这些都是细致的问题。非专业而不能轻易使用它，而用人部门对招聘问题除了决定录用某人之外，其他无大建树，妄断只会增加企业成本，造成资源浪费。三、分工协作，清晰明了。高层领导决定着招聘的战略方针；部门领导则是提供一切有关用人需求的信息，只参加对本部门应聘者的面试和筛选工作；而HR部们居于核心地位，既要制定具体策略、程序，还要对应聘者进行招聘、筛选和录用。四、什么样的职责，做什么样的事。反观用人部门，他们的工作职责既然不是招聘，便也不用多花一份心思在这上面。最主要的是他们有自己的工作，他们的工作重心不在于此。HR部门关心的是用什么样的招聘渠道可以招到合适的人，而用人部门只需决定其是去还是留便可。其他的还是由HR部门在逐步完善。招聘只是用工作中的冰山一角，真正的大冰山还是HR部门。更多的时候用人部门无暇顾及招人事项，所以全权由HR部门做主。网络招聘、校园招聘、猎头招聘，各种渠道皆有HR部门决定。所以我认为HR部门还是起主导的作用。但是在现实生活中，很多用人部门都想做主导决策，认为HR部门所做的一切都是在为自己铺路，最后拍板的还是自己。这也正是HR部门在中国发展不成熟的表现之一。自然在招聘过程中HR部门就会与用人部门产生诸多矛盾，但是在招聘过程中更需要两个部门紧密配合。一、在前期准备中，用人部门要和HR在招聘人员的要求上要达成一致，莫要一个职位两种思想，三种出路。各种方案都与相关的用人部门讨论一二。HR部门把好首关至关重要。二、在面试过程中，经常会有几轮面试，不同的面试官经常出现重复提问或者漏掉一些关键信息。则在这个过程中，几方面的负责人应就面试信息进行共享，避免重复提问，提高效率。对应聘者有什么样的意见，几个面试官集体讨论，交流资源。三、在后期评估中，新员工的去留情况能很大程度反映他的直线领导、HR和企业文化的各方面问题。136离职规律表示：1、入职一个月：离职与HR关系较大；2、入职三个月：离职与直接上级关系较大；3、入职六个月：离职与企业文化关系较大；4、入职一年：离职与职业晋升关系较大；5、入职三年：离职与发展平台关系较大；6、入职六年：离职的可能性很小。所以在整个过程中，用人部门和HR部门还需紧密配合，有主有次。发现问题，用人部门提出，HR部门加以解决。或者HR部门发现问题，引导用人部门如何解决。

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