这个案例很有代表性,现实中我相信有些民营企业会有类似情况发生。出现这种问题,要细致分析,具体来看:
1、若该公司没有与市场部经理李某签订书面的年薪协议或方案,仅仅只是老板的一句口头承诺,那李某就很难获得剩余的年薪工资了,毕竟空口无凭,他也就只能吃哑巴亏了。
2、若是在劳动合同里写死了是年薪制,并有明确写明“12万年薪、每月发放6000元,剩余部分在年底统一发放”的字样,那作为该公司HR,这事就不太好处理,按法律来说,是应该给剩余的今年11个月未发放的年薪工资(48000*11/12=)44000元。但这种情况应该很少,毕竟没有那个老板和HR会这么傻,连绩效年薪的一些基本约定条件都不加。
3、若劳动合同按正常的签,合同工资项里写明“按公司薪酬管理制度”或“参照年薪方案”等字样,在合同里并没有明确具体的年薪数额。公司与李某另外再签订一份年薪方案,年薪方案中有约定年薪由基本年薪+绩效年薪(风险年薪)组成,其中基本年薪以每月6000元的固定月薪发放,剩余48000元绩效年薪视其业绩达成状况和年终绩效考核结果来定,并如有规定“年度业绩未达标或在绩效年薪未结算前因各种原因中途离职的,没有绩效年薪”等类似字样的,那么,基于李某没有完成业绩,又没到绩效年薪结算之日,那剩余的绩效年薪企业可以不给。因为这绩效年薪不属于固定工资,是有附加条件的风险性绩效工资或奖金,企业可以有权自主在年薪方案里约定相关约束性条款内容,只要李某签了这个方案,表示其已接受和认可,法律上即可生效。
4、另外,本案中李某入职两年,被公司以业绩差为由辞退,又不给予相应经济补偿的话,这样做是违法的。身为HR,就应与老板讲清楚法律风险,争取适当补偿,与李某友好协商解决。抓住李某平日与老板不错的关系和其业绩较差的软肋,再加上若真正要仲裁还真是劳心劳力的事,从这些点进行沟通和说服,相信大部分理智的员工还是会接受的。
结合我们公司的做法,再补充几点:
1、年薪方案一般只用于公司高管和经理层及骨干人才,而且我们一般与劳动合同分开签(劳动合同不受影响,按正常来签),劳动合同里一般不提年薪字样。
2、年薪方案只是作为一种激励性薪酬方案,具体书面的年薪方案也不会那么早签,一般要到10月份才签订,但年薪范围可由上级口头提前告知,这样做的目的是规避一些因年度表现太差而年薪定高的风险。
3、这个年薪方案是跟年度业绩达成状况和绩效考核结果是紧密相关的,如我们规定若业绩未完成年度目标的90%或年度绩效考核分数低于80分的,没有绩效年薪,在未结算前中途离职或被公司辞退的也没有。
总之,年薪方案,“想说爱你并不容易”,用时要特别注意绩效年薪部分限制性条款的约定,约定得好对企业和员工都能起到规范和激励作用,否则,就会有风险。
475楼 孤独流浪者
非常好,值得学习!
474楼 club9570
基本上很完整了,感谢
473楼 刘晓
学习,这是HR日常工作的基本功,事出后就能从人事档案中看出HR的专业功力。合同的签订技巧,年薪制的组成和发放方式条件是必须提前面谈和约定等
472楼 天蓝蓝水清清
我们公司是所有员工均实行年薪制,只是级别越高的其绩效年薪比例越高罢了,关键还是在员工入职前要谈好,且劳动合同的签订如风十三说的做就好
471楼 CYQ014
绩效年薪不能随便用的说。。
470楼 我的世界
顶,受教了。
469楼 cw0832
学习
468楼 艾小米
相当有见解哦,受教了
467楼 S_1326249040
学习咯
466楼 文硕馨予
学习
465楼 chen526137
学习了
464楼 zdyy886
学习了,年薪制员工一般企业都是这样操作的。
463楼 水淼
学习了
462楼 fengxinzi123
学习了,谢谢分享
461楼 三多
学习了。。
460楼 bilyl
学到不少,谢谢
459楼 若惜唯珍
嘿嘿,分析得真彻底,我每天都会学习下你发表的内容,真的让我学到了很多,非常感谢你能如此分享自己的经验。
458楼 卓尔小DU
学习了、
457楼 心盈
分析得不错
456楼 职场菜菜
分析得好全面,学习了
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