【12月17日打卡总结】本帖最后由李媛于20

作者李媛 2012-12-17 07:43 21329

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

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本帖最后由李媛于 2012-12-17 09:55 编辑

1、有啊。当初很看好，但后面的表现却很不一样。

2、市场部的文案和策划和制作部的员工都有。面试的时候，表现都是非常不错的，但最终要么因为风格不符合公司要求，要么达不到公司标准，最后离职啦。

小丸子总结了一下，原因有以下几点：

第一，招聘职位紧急，考虑不够充分。当时招聘的时候，市场部是很缺这两个职位的，一堆工作等着有人来执行，很多idea等着有人来付诸实践，所以在面试了几个以后，虽然有所保留，但最终还是决定录用，给双方一个机会；

第二，经验不够，识人功力不够；形形色色的人，人性千奇百怪，性格各有差异，FBI那么厉害都没办法做到一下子将人认清楚，更何况我一个招聘经验尚浅的小妹坨，短短的面试时间，我无法做到理性且准确的识别一个人。就比如，明明面试的时候，谈吐优雅，表达沟通流畅，根据之前工作经验的介绍，也是带过团队的人，可是入职后，却是属于“沉默寡言”型的人了，不太爱说话，很少和同事交流。呃。。。一个做市场的，要策划出一些让人与众不同且让人惊艳的案子，但缺少与同事的交流，就缺少思维的“碰撞”，结果总是不尽人意的。

小丸子觉得，要做到识人有术，目前需要做到这几点：

首先，要学会观察，察言、观色、辨行。细致耐心的去观察，用心去感悟和体会，并且融入到生活中，而不仅仅是为了工作；

其次，要掌握一些基本的“识人术”的理论知识，并且结合实际，认真践行，小丸子觉得，HR还应该掌握一些心理学知识；

还有，梳理招聘流程，明确岗位职责，并做好新员工的指引和培训工作；招聘任务紧急，岗位职责不清晰或者是新员工入职后，没有加以合理的指引和培训，也有可能造成员工的“不适应性”，有时候，也许不是因为他本身没有能力，不符合公司的要求，也要从HR的工作流程中去考虑；

最后，要多和部门经理沟通，实际的业务水平和技能，要多多听取用人部门的意见，有些岗位，可以和部门经理一起，设计一套完整有效的面试考核机制，如招聘文案，可以设计一个笔试题，考察一下写作能力；HR面试通知的时候，提醒应聘者携带以前的作品，考察一下应聘者的文案风格等。

总之，将工作做细做精，看前准备充分，看中“明察秋毫“，看后调查论证。并注意自身能力和素质的提升，积累经验和考试，理论结合实际，将工作帮得更好。

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