【12月17日打卡总结】我认为往往有以下几个

作者清风雅居 2012-12-17 12:34 384

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

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我认为往往有以下几个方面的因素可能导致看人看走眼： 1、时机失当。在一定时期内，人物性格、处事风格、个人作风等外部表象趋向于一个良性的方面，这样的情况下很难看出一个人的不足之处，尤其是对于善于察言观色的人而言，HR想要窥视一个人的心理，不是单靠几份测试或是几个月的观察就能看出深浅的。只有在特定的环境下，善于“隐藏”者才会逐渐曝露出性格中本性的一面，此时虽劣根已现，但就识人无误而言恐怕为时已晚。因此，尤其是HR工作者，无论在什么时候，都不要轻易对一个人下结论。 2、理解失误。对岗位职责、岗位需求等指标理解偏差、理解不透彻。就HR而言，选拔人才时参照的指标都是根据各个业务部门提供的要求作倾向性的判断，而业务部门对岗位需求等要求的理解与HR单从字面意义理解的本质可能有所区别，造成一定的识人误差也是在所难免的。 3、个人喜好。这个就不得不说HR的不是了。有时候用人全凭个人喜好，看谁舒服、顺眼，听谁说话舒心、顺耳就对谁产生好感而影响了对其他方面的判断，也就是心理学所谓的首因效应，事实上在与人交往的过程中，或多或少都会受到首因效应的影响。同时，有时对人过于挑剔，或者过于看重学历、获奖证书、资格证书以及相关工作经验等方面，而忽视了对方的求职动机、价值取向、性格、道德品质等其他方面的素养，导致用人失察。 4、功力太浅。HR自己对面试、沟通等方面的技巧掌握的不到位，运用的不熟练也给测评工作增加了难度，自己还是半调子的水平，对如何取舍的关键指标还处于模棱两可的认识状态，却又不懂得借助或运用其他的手法加以辨别。 5、急于求成。遭遇生产旺季、招聘淡季或人才大规模流失导致企业用人紧缺时，迫切为了解决用人缺口，容易出现这样的偏差。为了解决用人需求，条件也降低了、标准也放松了。 6、准备不足。对面试的准备工作做的不够，对简历的关键信息没有事先分析，对面试方式、流程设计的不够合理，或匆忙安排面试时导致面试存在漏洞。 7、调查和核实工作。事前事后对求职者的从业经验、简历的真实性等调查核实工作做的不到位或没有进行这方面的工作。如何做到识人有术，我认为应该从以下几个方面着手： 1、熟悉业务。这里的熟悉业务不仅仅是指HR本职工作的各个环节以及对面试测评方式方法的熟练运用和掌握，更要对整个企业的各项工作加以熟悉，包括深刻理解岗位需求、掌握公司运作模式、掌握更多更专业的面试技能等其他方面，以及对外界人力资源动态等各个方面都要有所涉猎，HR工作者应该是多面手、万金油，这样才能更有利的开展HR工作。 2、摘下“眼镜”。这里的眼镜不是狭义上解决近视问题的眼镜。看人不能只看表面，看问题不能只看表象，面试人才时更不能戴着有色眼镜去看待一个人的方方面面。弱化对人物外貌、学历、工作经验等肤浅的认识，弱化因首因效应造成的识人偏差。 3、戴上“眼镜”。借助多元化面试方案的科学组合，仔细鉴别求职动机、职业规划等方面，深入剖析人物性格中存在的缺项。以及在学历、从业经验、获奖证书等表象光环下隐藏的更多的实质，比如：学历的含金量、获奖证书中工作能力的成分比例等等。凡事缓三分再作决策，结合企业对所求人才的多方面要求，进行多方面综合分析。 4、切忌急于求成。用人如用兵，盲目怎能行！招聘人才既是一项工作，人才更是关系到企业生存发展的一颗颗螺丝钉。无论企业在人才缺口上遭遇多大的困难，遭遇用人紧迫的状态时，宁可多管齐下、多渠道同步进行开展招聘工作，加大招聘工作力度、招聘频率、招聘辐射范围，对关键人才的选拔任用都不得放松要求和降低标准，绝不是也绝不能为了招聘而招聘。并且，即便是应聘的人才济济，面试时也要充分做好各项准备工作。 5、多方面、多视角考察人才。其实这一点跟第3点戴上眼镜的本意一致，旨在解决识人失当的因素中的第1个因素——时机失当。对一个人才的考察尤其是对企业核心骨干人才的考察需要多方面进行，在不同的时期、不同的工作安排之中都暗含考察人才的时机，兔子尾巴长不了、狐狸尾巴藏不住。

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