【12月17日打卡总结】招聘识人是一个不断实

作者 cherry姐姐 2012-12-17 17:06 404

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

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招聘识人是一个不断实践，不断反思，不断沉淀的一门艺术！ 识人的方法借鉴： 一是观察一个人的仁慈之心是否被“恶情”所掩盖，帮助别人是否恰如其分，就能看清楚他是不是没有恒心的“间杂”之人；二是观察一个人的言谈和对事物的看法，了解其内心世界；三是观察一个人的气质，从而了解他是否名实相符；四是观察一个人为达到一定目的所采用的方式方法，就可以分辨出他是否似是而非；五是观察一个人爱什么人敬什么人，就可以了解他和别人之间情感的沟通情况；六是观察一个人的喜怒哀乐，就可以识别他是君子还是小人；七是观察一个人的短处，来了解他的长处；八是观察一个人的聪明才智，以了解他能做成什么事。　 识人出现偏差的几大原因： 1、录用压力，即招聘职位紧急，考虑不够充分； 2、对岗位职责、岗位需求等指标理解偏差、理解不透彻。 3、招聘人员专业素养不够，对面试技巧和方法掌握不够，个人偏好等 4、招聘工作准备不充分，没有做好面试前准备充分，面试中“明察秋毫“，面试后调查论证。 有效识人的几个方法借鉴： 1、深刻理解公司业务模式和岗位对人才的需求； 把究竟需要什么样的人才？需要具备怎样的能力和素质的才合适？等这些标准和要求先要搞清楚整明白。要多和部门经理沟通，实际的业务水平和技能，要多多听取用人部门的意见，有些岗位，可以和部门经理一起，设计一套完整有效的面试考核机制，如招聘文案，可以设计一个笔试题，考察一下写作能力；HR面试通知的时候，提醒应聘者携带以前的作品，考察一下应聘者的文案风格等。 2、顶住录用压力，切忌急于求成。 无论企业在人才缺口上遭遇多大的困难，遭遇用人紧迫的状态时，宁可多管齐下、多渠道同步进行开展招聘工作，加大招聘工作力度、招聘频率、招聘辐射范围，对关键人才的选拔任用都不得放松要求和降低标准，绝不是也绝不能为了招聘而招聘。并且，即便是应聘的人才济济，面试时也要充分做好各项准备工作。 3、不要盲目地筛选简历和匆忙地面试，要面试之前一定要对简历进行认真细致的分析，找出简历字面以外的内在信息，在面试前准备好结构化面试的问题结构和内容等。 3、掌握更多更深的面试技术，更好地运用各种面试技巧和方法。如我在结构化面试时一般会考察和设置以下类型的问题：情景性问题、行为性问题、解决问题型的问题、沟通与协作等基础能力问题、求职动机及自我认知问题、自我管理问题、突发事件处理问题、情绪/抗压/心智等问题。 4、多角度多维度地来看一个人，运用一些心理学知识，辅助一些性格和心理学测评手段及胜任力素质模型测评工具。 借助多元化面试方案的科学组合，仔细鉴别求职动机、职业规划等方面，深入剖析人物性格中存在的缺项。以及在学历、从业经验、获奖证书等表象光环下隐藏的更多的实质，比如：学历的含金量、获奖证书中工作能力的成分比例等等。凡事缓三分再作决策，结合企业对所求人才的多方面要求，进行多方面综合分析。另外，通过持续的跟进（如建立人才台帐等），及时验证或修正此前对人才的看法，始终保持对其最新最准的判断把握。

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