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大冬天的，2少今天又坐地板了，凉飕飕的，但很爽。。。。。。
今年又同往年，现在手头上已经有一大把离职申请单了，基本离职日期都在13年元月二十号左右，对于今年的生产开展虽说没有太大影响，但明年又是一大招聘压力。
对于员工离职，各部门、车间也都是尽最大努力了解实际情况，劝说员工留下，但有些员工的离职类似“天要下雨，娘要嫁人”，那是没什么办法的事，只有随他去了。
年末、年初员工的离职，因为特定时期，会有些特定的原因，所以与一般时期的离职略有不同，例如一线操作员工大部分原因无非都是到了适婚年龄，明年结婚后跟男方到另一城市的；公司春节放假较晚，有些想提早半个多月回家的，不能请到长假，所以借各种理由辞职回家等等。
如果不知其然，则更不知其所以然，也更谈不到理解、预防及解决。一般来说，年末、年初离职率按年龄段从高到低依次为90后、80后、70后；而各个年龄段离职原因也各不相同，所以在进行员工离职分析时，也要区别对待，真正审视导致员工离职的软硬件原因，以便对症下药。
对于年末、年初员工离职依2少工作经验，觉得应该做到这么几点：
1、特别注意员工言行，把离职思想扼杀在摇篮里。众所周知，一旦员工提出离职，90%以上是无法挽留的，所以必须在员工还未提出前做好预防。
在年末、年初，对那些工作出现怠慢、积极性没有以前高、对社保转移比较关注、对公司的抱怨不断增多等员工要特别注意，可能这部分人即将提出离职申请。
对于刚刚谈到的这部分员工，需要高度警惕，提前做好预防，选择平时关系比较好的同事或有亲属关系的公司员工与其沟通，再加上部门主管、HR部门之间的沟通、关怀，可能会降低离职率。
2、公司核心员工，年终给予更多关注与关怀。年末，思乡、思亲情节会越来越浓，在这时节给予员工更多的关怀，使其感受人在异乡的温暖，也能较大程度地降低员工离职的意愿。
3、做好核心员工的储备工作。对部分经过各方面的思想工作，仍然不能挽留的，要及时做好人员的招聘储备工作。
部分员工以年末员工难以招聘为契机，狮子大开口要求加薪的，看其重要性，如果其离职会对公司造成致命影响的，可以暂时性的妥协答应，然后进行人员的招聘及时替换，因为这部分人迟早会离职的；如果该员工只是重要，而非致命影响的，就没必要妥协，避免造成其他员工跟风。
4、改变年终的发放方式和时间。较有激励的年终奖是对员工有较大吸引力的，所以在年终奖的发放方式和时间上要进行巧妙的设计，例如将年终奖分为多种形式的发放，现金、培训、旅游等，预防部分员工拿了年终奖就走人，造成公司重要岗位人员的突然“人间蒸发”。
其实，在任何一家公司，总会有人员的流动，如果能够避免对企业造成致命伤害员工的离职，那么这种离职算是正常的。
年末、年初是离职高峰期，需要提醒同行们，要做好核心机密的备份工作，或者签订必要的保密协议，把对企业有价值的信息和成果以文字的形式保留下来，避免过度依赖人员，以及员工玩“人间蒸发”后，部分工作的断裂。
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