【12月18日打卡总结】　　#励言腹语#开放

作者周利福 2012-12-18 07:30 977

内容来自 2012-12-18 打卡话题

每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
　

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　　#励言腹语#开放、分享、行知、责任　　一、我们公司今年年底及明年年初要跳槽的人数肯定不多，房地产发展到了这个地步，大家都是熬到了差不多春暖花开了，谁也不会轻易跳槽。　　二、至于应对跳槽高峰，我就粗略地讲一讲，期待与大家互相交流、互相提升：　　1、应对岁末年初离职潮的短期方案：在年终奖上做文章。比如提前公布年终奖方案，使那些可跳可不跳者安下心来，同时还能吸引其他公司的优秀人员前来。其实，现在就有不少公司采取延迟发放年终奖，甚至在年后的3个月内分批发放；有的公司调整了比例，降低年终奖总金额，增加季度奖金额；有的还设置一些特别奖励，放到年中发等等。　　2、应对岁末年初离职潮的长期方案：真正治本的留人之策还是“金钱＋发展+事业＋感情”这个屡试不爽的老公式，也就是物质留人（员工能发财）、发展留人（员工能成才）、事业留人（员工能干事业）、情感留人（塑造良好的企业文化）。　　企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底；同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。　　要做到“事业留人”，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。　　柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。　　员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。人力资源管理者要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑。　　3、岁末年初提高警惕，注意观察准备“跳槽”员工的表现，其实一个人离开公司前1~3月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，只要HR仔细观察，就可以发现异常动向，提前做好应对措施。毕竟，在人才竞争愈演愈烈的情况下，保留人才是每个经理及人力资源工作者的重要职责，如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上，你才意识到，那为时已晚矣。　　4、委托第三方机构调查员工的离职原因，以便下次应对有方：离职访谈，效果甚微。调查显示，88%的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。　　5、岁末年初离职潮的主要原因：一是劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人；二是年初企业大量招聘，给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机；三是企业新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去；四是春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高处走”了；五是绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题，引发相互之间抢功诿过，戳疤揭短，明枪暗箭，掣肘使绊，战友成劲敌，冰火两重天，被用来提高绩效的法宝，反而引爆了积怨，结果是内讧不断，军心涣散，员工跳槽，破镜难圆。六是白领跳槽主要是因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对公司或行业的未来信心不足。七是蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大。八是新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣。九是职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业。十是职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标，等等。　　三、分享保留人才的三大黄金法则：　　No.1相融法则——让员工价值观与组织文化一致　　　　在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%.并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。　　员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。　　No.2微环境法则——增强一线经理的领导力　　哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%.可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前hr案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具（如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型），了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。　　No.3希望法则——给员工看得见的职业上升通道　　很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。　　hr应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力，让他们乐不思蜀，无心跳槽。

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