【12月18日打卡总结】本帖最后由lzy68

作者秉骏哥李志勇 2012-12-18 07:30 656

内容来自 2012-12-18 打卡话题

每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
　

展开

本帖最后由 lzy680908 于 2012-12-18 08:22 编辑 面对岁末年初离职潮，特别在沿海地区的制造型企业比较严重，尤其在普工更为突出，因为目前中西部发展也逐渐起来了，缩小了与东部的差距，而且可以在本乡本土，习惯生活，照顾家人，所以这些劳动力原来输出的地方人员就完全可能不再为了长见识、追求较高收入而离开家乡了，面对这些，HR们可以提前想办法：一、准确预测本单位离职情况： 1、各部门共进退：HR可与各部门负责人开小会交流看法，最好拉上一位在公司有份量的副总一起参加，看看哪些岗位、人员离职（包括辞职、自离）可能性比较大，让各部门通过他们的渠道得到第一手材料，摸清各部门人员波动情况，并于本月20日前报HR部门。这里就需要各部门充分配合和积极行动，HR在交流时，可重点阐明：如果到时人手不够，大家都有责任，我们已经是绑在一根绳上的了，大家必须共进退。同时要求必须实事求是，不可乱报也不可不报，而且要准时报、提前报，才有利于HR部门提前做好准备和对策，特别是那些关键岗位和需要花较长时间才能招到的技术型人才，更是要早作打算。 2、联系一部分骨干和老员工帮忙：一个好汗三个帮，每个部门都有几个相对来说更忠于公司、尽职尽责、急公司之所想，HR部门可邀请他们交流，请他们站在公司的角度，了解一个身边的同事，特别是技术相对复杂、能力较强、公司或部门比较重视的员工的波动动向，也包括他们自己，希望通过平时的工作相处和生活点点滴滴，了解这些情况，以便部门或HR及时介入，能够挽留就最好，其他的就早离早准备，同时也希望他们能早报告。 3、汇总离职摸底情况：必须在本月25日前汇总出全单位此次员工离职的可能情况，并召集各部门负责人及公司领导参与的对策研讨会。二、大致对策分析： 1、普工：由于本公司是中部地区，本来就是劳动力输出大的地方，可利用外出务工人员春节前后返乡过节的时机，涉足各场镇大力宣传我公司的招聘优惠政策，以吸引他们，补充或增加春节前后因各种原因流失的一线员工。这一方法我们已经早做打算了，不管流失情况如何，我们都会去大力宣传的。 2、管理人员：针对可能流失较少部分的管理人员，已经要求负责招聘的HR第一时间将公司最大范围的职位招聘信息提前放在公司招聘网站上，并于节前安排几场面试，先储备一些可提选择的入职人员。这一点我们到不怎么担心，一是离职的人数应该不会多，二是招聘难度相对不大。 3、推进一些需改善的项目：如通过各方面调查了解，公司在管理、福利待遇、后勤保障等方面的工作做得不到位，或确实与周边单位比较处在劣势的方面，HR部门可与责任部门共同想办法，推进这些工作的尽快改善，并适时通报全公司。 4、留一部分年终奖到节后发：这一招，我在沿海工作时经常这样用，但我觉得，我公司处中部地区，需要小心使用，而且留下部分比例不要超过30%为好。这是没有办法的办法，对员工进行强留可能有时会适得其反。 5、鼓励推荐合适人才进公司：公司已于本月通知全公司，鼓励推荐适合条件的普工、一般工作人员等进入公司，主要是针对流动性比较大的普工、一般事务性工作人员的岗位，推荐人不分部门，只要是转正后员工都可以，暂限每人推荐5人之内，补贴200元，入职一月给100元，三月后再给100元。这样的政策在沿海可能没有人动心，可在我们这里会有一定效果的。至少目前周边单位还未实行这一政策嘛。三、治根的想法：年年都有春节，年年都来集中公司各部门甚至全部领导的力量来对付这件事，难免会让HR部门的话语权、影响力、能力等方面受到一定的影响，我觉得：只有想办法提高公司对员工的吸引力才是上上之策，这些规划要早准备、早审批、早实施，找到适合公司实际的才是最好的，人无我有，人有我优，人优我新，看看有些小公司在这方面做得多有特色啊，花钱不多，效果很好。增加领导对员工的关怀甚至老板亲自出马（但要控制好一个度，多了就不新鲜，就没了激情和动力），加强感情留人的份量，我觉得是最好的方法。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。