【12月18日打卡总结】因为公司企业文化的关

作者奥颜 2012-12-18 09:01 364

内容来自 2012-12-18 打卡话题

如何应对岁末年初的跳槽高峰？

每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
　

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因为公司企业文化的关系，公司的职能管理类离职率不高，基层服务类离职率偏高。人员离职主要原因： 1.公司愿景认识不足 2.工作发展空间及个人发展前景 3.收入（前三项水哥说得很好~这里就不多做解释啦~~

） 4.公司没有规范的管理制度（1）奖惩制度不够完善离职员工大多较年轻，热情较强，这要求公司管理中有更多的物质和精神激励，否则会因热情受挫而导致激情型离职，而公司的主要激励手段为物质激励，基本全放在中层及以上的领导人员上，对基层员工的物质激励制度不明确，精神激励仅有季度和年度优秀员工评选，没有形成常态化制度，同时惩罚制度的执行也不到位，除了硬性的考勤制度，没有工作业绩不达标的惩罚，部门经理通常以人难招为由对员工考核睁一只眼闭一只眼，绩效考核成为形式。奖惩制度的不完善不仅带来下班一窝蜂，上班磨洋工的情况，也是优秀人才流失的主要原因。（2）薪酬制度不够健全公司没有健全、明细的薪酬标准，在岗位定薪中，没有合理的依据，往往都是洽谈定薪的“谈判工资”，对员工的个人质素、综合水平、能力及技术都不能在薪酬中很好的体现，从而会形成“干多干少同样拿”的消极心里，难以体现员工的个人价值，最后导致人才流失的现象。（3）晋升渠道不明确公司的层级制度和晋升渠道是员工对于自己发展的最明显坐标，目前公司的管理制度还停留在初级，没有一套发现人才、提拔人才的明确晋升制度，导致员工，尤其是优秀员工在工作上做出一些成绩后，没有得到公司适时正面的激励和职位晋升的要求，进而产生疑惑，一步步松懈，在外界公司以职位为跳槽条件时很容易产生动摇。 4.中层管理人员领导能力有待提高中层管理人员是基层员工面前公司形象的第一个代表，目前公司的中层领导并没有很好地起到整合团队、沟通需求、消弭矛盾的作用，某些时候在员工工作出现畏难时，管理手段粗暴；员工思想出现动摇时，归咎到公司政策；分配公司奖励时，过于考虑个人印象和私交。中层管理人员的领导力较弱是基层员工流失的一个最大助推力。针对以上问题， 1.加强公司业务和企业文化培训 2.规范公司规章制度（1）迅速从战略目标分解的角度建立健全人力资源管理制度，工作流程分析、岗位说明书等管理基础工作。（2）建立明确的奖惩和晋升制度发放到每个员工，使员工的行为有据可依，使员工的发展有章可循，不仅能突出发现优秀的人才，使之沿着公司的规划一步步往上走，也能杜绝由于中层管理人员的管理失误导致的员工流失现象。（3）根据企业发展战略，制定与之相适应的薪酬战略；根据企业每年的发展目标，制定每年的薪酬发展目标。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。（4）在人力资源管理上，用正确的思想建章立制，在人力资源的招聘、考评、培训、薪酬、考核、福利、沟通这几方面公开、公正、公平，减少“不公平事件”，同时要严办造成不公平事件的中高层管理者。在人才使用上，引入竞争机制，用竞争上岗代替委任制；在新管理者到位后，注意培养新管理者的管理权威，科学授权，保持管理权限的落实。 3.针对中层管理人员加强管理和培训，提升领导人格魅力 4.加强与员工之间的沟通，加强员工归属感 PS：1.劳动密集型的基层服务类在薪酬和社会地位仍处于偏低的状态，提高这两项是重点。 2.铁打的营盘流水的兵，要保留公司中坚力量。 3.适当的离职率相当于企业的血液循环，可避免死水的形成~

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