【12月18日打卡总结】本帖最后由绿叶与根的

作者绿叶与根的情 2012-12-18 15:12 318

内容来自 2012-12-18 打卡话题

每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
　

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本帖最后由绿叶与根的情于 2012-12-18 15:45 编辑 每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问： 1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多 2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。　我也是今年年中才到本公司，总体看来还好，不是很多，原因： 1、本公司是销信占主导部分，所以按理来说，销售人员的流动性是最大的，所以正因为此，本公司也制写的相关的方案来制约它，销售人员他们主要是底薪+提成来获取利益的，所以除了相关的基本提成，季度提成，最终还有年终的年终奖提成，所以一般对于销售人员来说，年终离职还是比较少，因为他们在外打拼了一年，多多少少还是想把年终奖拿了再说，所以年底离职人少，但是据说年初可能会增加，因为他们也正要面对“金三银面”的局面，所以，年终奖也只能拖延他们离职的时期，没有治标、治本； 2、本公司说实话，我也很奇怪，该公司销售人员离职，省区经理说了算，根本不经过人力资源部的同意，只要办离职手续时通知人力资源部就行了，人力资源部的使命就是招人，只要一听说那里要走了，第一反应就是招人，从不去思考那人为什么要走，而且人力资源部也不去做离职面谈，为什么2012年招了一百多个人，离职的人也都大部分都是今年刚入职的，或都是去年刚入职的人呢，我认为人力资源部不能老是做无用功，应把离职手续规范规范，虽然说人力资源部招聘是第一要任，但是招聘重要，如何用人，如何留人，也是很至关重要的，如果每天只是盲目地招人、招人，从不去思考如何留人的话，可能我明年也会走了。同时如果这样，人力资源部也只能每天重复做同样的活，做同样的事，那就永远得不到完善，得不到进步，我也希望我的前景就卡在那里。本公司实力、规模有，但是人力资源部真不规范，民营企业，老板一句话说了算，所以他们那根深地固的思想也不是一下就能改变得了的，但是还是应积积纳谏。 3、离职的面谈很重要，从离职人员的口中得出如公司那里做得不好，公司需要进行改善； 4、对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。比如马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以请首先告诉你的员工对公司的前景是否认同，或者有什么其他想法；

5、对个人空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。

6、个人收入是不是有意见。打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，这部分中，也有一些是并没有什么能力只是自以为是的人，但千万不要把所有因为待遇不够好而离职的员工都当成这样。如果经过我们的考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。“食不饱，力不足，才美不外现”，想想你是否让所有类似于千里马的员工吃饱喝足呢？

如果以上三点都跟员工谈妥，一般情况下人员流失的可能性就非常少，即使流失也是那些无痛无恙的员工，核心的管理层和公司的“顶梁柱”的员工就会比较安定。

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