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什么是绩效面谈：
所谓绩效面谈就是管理者和下属一道，就下属一段时期以来的工作表现和工作绩效（对比之前确定的绩效标准）进行沟通，讨论工作成绩、工作不足、工作改进建议以及下一步的工作重点等，并在管理者和下属之间就这些方面达成一致的双向交流过程。
面谈意义：
1、既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；
2、毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好；
3、可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
4、管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。
面谈步骤：
1.营造一个和谐的气氛
2.说明讨论的目的，步骤和时间
3.根据每项工作目标考核完成的情况
4.分析成功和失败的原因
5.考查员工在公司价值观的行为表现
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源
10.签字
面谈准备
面谈人：
1.阅读先前设定的工作目标（KPI）
2.检查每项KPI完成的情况
3.从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况
4.给员工工作成果和表现划分
5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料
6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等
7.为下一阶段的工作设定目标
8.提前一星期通知员工做好准备
员工：
2.检查每项目标完成的情况和完成的程度
3.审视自己在公司价值观的行为表现
4.给自己工作成果和表现划分
5.哪些方面表现好？为什么？
6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？
8.需要的支持和资源是什么？
面谈座位
不能这样坐
应该这样坐
面谈技巧：
1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？”
2、谈话要具体，多使用客观的资料
即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。
3、关注员工的长处，不要直接指责员工。
例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个报告的速度比你快多了……”
4、谈话不要绕弯子。
尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。
5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲。
提供反馈
正面的反馈：
1、让员工知道他的表现达到或超过对他的期望；
2、员工知道他的表现和贡献得到了认可；
3、强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求；
4、真诚，具体。
负面反馈：
1、具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断；
2、描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责；
3、征求员工的看法，倾听，从员工的角度看问题；
4、探讨下一步的做法，提出建议及这种建议的好处
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6楼 飞翔2012
写的真好，受教了
5楼 _易_
学习了 3Q
4楼 天空一点蓝
好详细呦，学习啦
3楼 新时光
2楼 丫丫259775
1楼 奔跑的小油条
很详细，谢谢分享
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6楼 飞翔2012
写的真好，受教了
5楼 _易_
学习了 3Q
4楼 天空一点蓝
好详细呦，学习啦
3楼 新时光
2楼 丫丫259775
1楼 奔跑的小油条
很详细，谢谢分享