【12月18日打卡总结】岁末年初跳槽几率很高

作者 cherry姐姐 2012-12-18 18:01 549

内容来自 2012-12-18 打卡话题

每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
　

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岁末年初跳槽几率很高，据查阅资料显示，每年岁末年初，即春节前的12月到春节后的2月份这3个月内,是职场跳槽率最高的时期,大约有60%一70%的人才流动均发生在这一时段，并有众多的人在这段时期考虑、寻找着跳槽的机会，致使每年的岁末年初都形成了一个周而复始的跳槽高峰期。究竟什么原因所致？ 岁末年初离职潮的主要原因： 一是劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人；二是年初企业大量招聘，给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机；三是企业新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去；四是春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高处走”了；五是绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题，引发相互之间抢功诿过，戳疤揭短，明枪暗箭，掣肘使绊，战友成劲敌，******两重天，被用来提高绩效的法宝，反而引爆了积怨，结果是内讧不断，军心涣散，员工跳槽，破镜难圆。六是白领跳槽主要是因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对公司或行业的未来信心不足。七是蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大。八是新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣。九是职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业。十是职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标，等等。 岁末年初离职潮的应对措施： 1、应对岁末年初离职潮的短期方案： 在年终奖上做文章。 比如提前公布年终奖方案，使那些可跳可不跳者安下心来，同时还能吸引其他公司的优秀人员前来。其实，现在就有不少公司采取延迟发放年终奖，甚至在年后的3个月内分批发放；有的公司调整了比例，降低年终奖总金额，增加季度奖金额；有的还设置一些特别奖励，放到年中发等等。（一个有效方法参考，年前的工资没有全部发掉即未结清，比如留1000—3000元或者一个月工资不等。年后返厂报道时，给予双倍或者三倍的数目。这个主要是根据员工的自愿性来实行。）总之，通过提高他们的离职成本（显性成本、机会成本）来让其不会轻意离职。如我们的季度奖金会往后一个季度来发，年初会对有离职倾向的骨干员工提前商量沟通年薪方案，给出较有吸引力的具体绩效年薪来牵制住他们，还有限制性期权计划等，让员工不舍得轻意离职。因为其一旦离职，将放弃较多的既得利益和未来预期收益，如果外部条件不太理想（一般竞争对手也很难多给这么多的额外补贴来挖人），他根本就舍不得走。 2、应对岁末年初离职潮的长期方案： 第一，真正治本的留人之策还是“金钱＋发展+事业＋感情”这个屡试不爽的老公式，也就是物质留人（员工能发财）、发展留人（员工能成才）、事业留人（员工能干事业）、情感留人（塑造良好的企业文化）。　　企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底；同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。　　要做到“事业留人”，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。总之，公司有效的人才管理很重要，重视人才，提供行业内有吸引力的薪酬待遇，有良好的薪酬和绩效激励模式（如让业务员享受利润分享提成、管理团队效益年薪制、关键岗位人才期权激励计划等），平日也比较注重他们的培育成长和自我价值的实现，如员工的职业生涯规划、公司人才梯队建设和继任者计划等的有效实施，给他们搭建较好的施展舞台等，这是主要功劳。 第二，做好人才盘点，稳住核心员工，营造稳定的团队氛围； 首先，注重平日员工的盘点，尤其是心态跟踪，如我在此前打卡提过的核心骨干员工HR台帐，就是实时记录他们的关键事件行为表现和定期心态沟通辅导记录，做到提前了解和干预：高管跟经理、经理跟主管、主管跟骨干员工，自上而下，层层跟进，通过关键行为事件沟通、月/季/年度评估和企业价值观认同宣导等牢牢把核心骨干员工锁住，自然就不会走了。核心骨干员工把握住了就不怕了，通过他们的传导和示范作用，大部分员工的心态也跟着受感染和影响，加上平日的企业文化的引导和宣贯，大部分员工就不会有太大的波动。其次，年初一上班，安排工作要紧凑饱满，满负荷高效运转。让其投入紧张有序的工作中去，扎进去一门心思干工作，并且将任务和进度实时跟紧，让员工没有太多的时间来考虑和顾及换工作，等其缓过劲来时已过求职高峰了，也就没法换了。 第三，未雨绸缪，提前沟通； 员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。人力资源管理者要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。在年底放假前，我们公司各级主管都会与部属员工沟通，规划好其明年的工作计划和个人成长计划，并举办一些立目标、谈心愿、表决心的团队分享会，树立其信心的同时让团队共同见证其对明年的豪情壮志，信心、团队共同见证的鼓励、不想当逃兵、爱面子想早日实现目标等多重因素和心理影响下，员工也不会轻意离职。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑。委托第三方机构调查员工的离职原因，以便下次应对有方：离职访谈，效果甚微。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。 第四，做好人文关怀，建设暖人心工程； 在春节期间，公司领导及高层领导组织带队，到员工居住密集的地方进行走访慰问，分发年货、红包，鼓励员工年后及时返厂报到。安顿好因各种原因未回家而留厂过年的员工。这些员工是我们重点的保护对象，公司给予免费提供吃住、还组织带他们出去旅游、开展文体活动等，丰富他们的业余生活等，因为他们是公司年后能立即开工生产的主力军。风雪送温暖，比如包车送员工回家，为员工发点年货，送点礼品、员工返回家后及时打个电话问候一下等各种关怀措施

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