【12月19日打卡总结】本帖最后由阿才于20

作者阿才 2012-12-19 07:47 583

内容来自 2012-12-19 打卡话题

某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他，并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。
那么，如果你是该公司HR，你会怎么来处理这事？
　

展开

本帖最后由阿才于 2012-12-19 10:22 编辑 在处理纠纷的时候企业需要尽量通过与员工的调解解决分歧，适时的时候，人力需要争取些钱给员工，以缓解他们的积愤状态，当然如果面对扣门的公司，人力更多的该从关系上下手。如何处理这起纠纷时间——下面我们一起进入分享时间：某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他，并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。那么，如果你是该公司HR，你会怎么来处理这事？ 处理纠纷的时候，尤其是裁员，我一般从帮助和打压两方面想办法。 帮助： 1）帮分析；话不说不透，人力需要锻炼一张好嘴。在遇到这种情况的时候，人力该从帮助员工的角度谈起离职对他可能是更合适的选择。当然，这个最好是在非正式的时候，以个人的身份去做。比如企业环境是不是还适合他，比如发展空间是不是还适合他，包括人际关系等等是不是还适合他……当他觉得离开比耗下去合适的时候，工作就好做了。然后你可以给他引导个发展的方向，规划一下，剩下的一般只要给些补偿即可达成此目的。 2）帮找工作；人力最专业的就是找工作了，当我们把他推荐到一个更好的企业的时候，即使企业不裁掉他，他也会想着离开的。大部分员工之所以不想离开就是钱和发展上担心会受到损失。如果给了些补偿，发展又好了，他也就离开了。 3）尽可能的帮打点相关手续；这是有效减少员工离开障碍的办法。很多企业的人力还傻傻的要求员工走完所有流程才行。这个真的没有必要，只要该员工签字的地方签好就好，只要没有欠账赊账就行，剩下的内部手续人力能办多少就尽量给办多少。打压： 1）打压合同；年薪一般都会设有多种条件限定，我们可以从那里出发，让员工认同，如果你能算到员工在公司还需要倒给公司钱的话，那你就把工作做到家了（当然，适可而止最好），呵呵 2）打压关系；这个就是通过调动的方式向员工展示企业耗光他发展的决心，当员工觉得发展不下去的时候也就不奢求太多，给些补偿也就行了。 3）打压时间；这个方法就很多了，很多企业是采取培训，放假等手段来断了员工在企业发展的念头。而薪资待遇自然也就很低了。员工是耗不住企业的，尤其是聪明有能力的员工，他们很可能利用这段时间自寻出路了。 4）打压声誉；作为业务部门，业绩是很容易上“会”的，通过会议上数字的展示和打压，会对他形成一种压力，而这种压力还包括各部门所有员工否定的目光。这对于任何一个人都是痛苦的煎熬。我就曾经听到过有人说“那公司的氛围让你一天都不想待下去”，如果能做到这种效果，那人也就该走了。除非那人异常的不要脸。当然我只简单的举了几种方式，有的好点，有的有些损。不过人力干的就是这活，大部分的企业都是不给员工更多的补偿的。所以我们该更多的运用法律以外的人情关系去做文章。总结：处理纠纷要谨慎，能跟公司争取空间就争取空间，能跟员工协调解决就协调解决，能不将员工与企业的矛盾转嫁到员工与人力的矛盾就别转嫁这样的矛盾。最后做到稀里糊涂的解决了事最好。